Jobb-Állás Blog

A minap olvastam egy érdekes cikket az egyik legtekintélyesebb német napilapban, a Frankfurter Allgemeine Zeitungban, amely az 50 év feletti álláskeresők problémáiról szólt. A kiindulópont az Xing nevű közösségi kapcsolatépítő portálon zajlott vita, amelyben egy személyzeti vezető nem is palástolja, hogy az időseknek kicsi az esélye, ugyanis „a pályázatokat első körben frissdiplomás fiatal HR-esek bírálják el”. Ezt követően a lap újságírója szeretett volna interjút készíteni a HR-vezetővel, aki ettől elzárkózott, munkaadójának sajtóosztálya úgysem adna erre engedélyt… Pedig egy nagy német multinacionális cégről van szó.

Ebből történetből kitűnik, hogy az ötvenesek álláspiaci diszkriminációja nem hungaricum, a fejlettben tartott nyugat-európai álláspiacokon is ugyanúgy jelen van. És - ezt már csak újságíróként teszem hozzá – a sajtó része is ugyanaz. A cégek személyügyben nálunk is szeretnek szépíteni, kínosan ügyelnek arra, hogy egy szóval se legyenek megosztóak, diszkriminatívak, mindenki felé a tökéletes munkaadó képét sugározzák. Aztán ha lenne rá lehetőség megnézni az ötven feletti pályázók és az ötven feletti felvettek arányát, gyanítom érdekes számokat látnánk…

No, de ez még nem ér meg egy posztot, mert sok újdonságot ezzel nem mondtam. Ami számomra érdekes, ennek a pszichológiai vetülete, amivel ebben a cikkben foglalkoznak. Miért idegenkedik egy 25 éves HR-es egy 53 éves pályázótól? Az egyik okot „hasonlósági effektusként” (Ähnlichkeitseffekt) írják le. Az emberek azokhoz vonzódnak, akik hasonlóak hozzájuk. A fiatal HR-es azért idegenkedik az idősebb pályázótól, mert más korosztály. Az apját látja benne és akár tudat alatt elutasító a reakciója.

A másik ok a sztereotípia, amelyek az idősekről a köztudatban keringenek. Lassúak, nehezen tanulnak, fiatalabb csapatba nem illenek stb. És ha egy pozícióra több tucat vagy akár száz pályázat érkezik, máris velük kezdik a szelekciót. Akad olyan vélekedés is, hogy nem az előítélet, hanem az üres pozíció pontos ismeretének a hiánya az elutasítás oka. Mert nem tudja a tapasztalatlan, fiatal HR-es, hogy pontosan milyen profilt keresnek.

A cikkben megszólaló HR-esek szerint a jó HR-es munkához nem csak szakmai tudás, hanem élettapasztalat is szükséges. Vannak cégek, amelyeknél a kiválasztás összetettebb, több a kontroll, rutinosabb kollégán is átmegy minden beadott pályázat.  

Gyógyszerrel vagy tuti megoldással sajnos nem szolgálhatok. Ha bárkinek van kérdése, a karacsony_zoltan@freemail.hu címre küldje. Elnézést, hogy elmaradtam a posztolással, most újra igyekszem belelendülni…

Blogom Facebook-oldala: http://www.facebook.com/pages/Jobb-Allas/164244410291306

Örülnék, ha lájkolná, akinek tetszik.:)

Szakmai kötelesség és egyben hobbi is részemről egyetemi állásbörzére járni. Minden évben márciusban és októberben legalább 3-3 nagy állásfórumra kilátogatok, hogy szívjak egy kis friss levegőt az álláspiacról. Mert szeretem élőben látni amint az öltönyös, kosztümös munkaadók mosolyogva próbálják elvarázsolni a frissdiplomásokat, utóbbiak pedig a standok között botorkálva mérik fel esélyeiket, adják le önéletrajzukat vagy éppen a standok nyalánkságait kóstolgatják.

Két hete a Corvinus Egyetem, múlt csütörtökön pedig a Duna másik oldalára, a Műegyetemre ugrottam ki néhány órára. Ebben az évben különösen a műszakisok álláskiállítása hagyott nyomokat bennem. Igazából ekkor látszik, mennyire pörög az álláspiac, mennyire akarják a nagy, multinacionális munkaadók behálózni a fiatalokat. A műegyetemi börze a kiállítók és az állásajánlatok számában visszatalált a válság előtti értékekhez. Egy gombostűt nem lehetett leejteni a BME aulájában annyi cég (egészen pontosan 145) vadászott műszakis végzősökre. A hírekben csak az Audi, a Mercedes vagy (mai hír) az Opel nagyberuházásai bukkannak fel, ám emellett rengeteg lehetőség várja a gépész- és villamosmérnök végzősöket az autóipari beszállítóktól kezdve az elektronikai gyártó cégekig. (Érdemes a kiállító cégek listáját böngészni)

A kezdő fizetések bruttó 220-240 ezer forint körül startolna, ám vannak helyek, ahol a 300 ezer forint sem elérhetetlen. Mindenhol kötelező a nyelvtudás, főleg az angol, de például az Audinál a német az etalon. Ha 18 éves gyermekem lenne és biztos egzisztenciát jelentő munkát akarnék neki, valószínűleg a javasolt szakmák között lenne a villamos- és a gépészmérnök. Már persze, ha van érzéke hozzá és ő is szeretné…

Világmegváltó gondolatokkal, eddig nem ismert összefüggések bemutatásával nem készülök a Nemzetközi Nőnapra. Csupán néhány számmal, adattal, amelyekből mindenki levonhat következtetéseket.

Íme néhány adat publikusan elérhető forrásokból illetve saját gyűjtésből.

A női átlagkereset bruttó 188 ezer forint, a férfiaké 218 ezer forint – 15 százalék a nők bérhátránya (forrás: Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat 2009-es felmérés)

A 21-30 év közöttiek körében a nők többet keresnek mint a férfiak (bruttó 173 700 Ft kontra 172 900 Ft)

A 31-40 év közöttiek körében viszont már havi 31 500 forint a férfiak kereseti előnye - 230 500 a férfi, 189 ezer Ft a női bér (adatok: Nemzeti Foglalkoztatási Szolgálat 2009-es felmérés)

A 386 fős magyar Országgyűlésben a 2010-es megalakuláskor 35 női képviselő dolgozott, ami tíz százalék alatti (egészen pontosan 9,1 százalékos) részvételt jelent. Ezzel világszerte a 135 mért országból a 104. helyen állunk. A régiós versenytársak mindegyike előttünk jár - Csehország 22, Lengyelország 20, Szlovákia 15 százalékkal. (forrás: Interparlamentáris Unió)

A tavalyi kormányváltáskor az állami hivataloknál és cégeknél körülbelül száz helyen történt vezetőváltás. Összesen kilenc nő kapott elnöki vagy vezérigazgatói posztot.

A Budapesti Értéktőzsdén jegyzett „A” kategóriás cégeknél a 340 igazgatósági, menedzsment és felügyelőbizottsági pozícióból 20-at tölt be hölgy (6 százalék).

A kereskedelmi bankok közül egy élén áll nő (Papp Edit, Erste – ő egyébként májusban távozik posztjáról)

A női foglalkoztatottak száma: 1,7 millió, a férfiaké: 2,0 millió

A női munkanélküliségi ráta: 10,7 százalék, férfi: 11,5 százalék (Foglalkoztatási adatok: Központi Statisztikai Hivatal 2011. február) 

Előző, diszkriminációról szóló bejegyzésem kiverte a biztosítékot sok munkaadónál és álláskeresőnél ellentétes irányban. Visszatérek majd néhány nap múlva hasonló esélyegyenlőségi kérdéshez, mert többen írták: a gyermekre vonatkozó állásinterjús kérdések is megérnének egy posztot, sztorikat is kaptam adalékként.

Megteszem, de szeretném ennek a blognak a tanácsadó jellegét is megőrizni, így most hadd válaszoljak egy pályakezdés előtt álló fiatal, Gergely kérdésére. Nagyjából így foglalható össze levele: Vannak-e abszolút „jó” válaszok az állásinterjún feltett kérdésekre. Érdemes-e betanult válaszokkal készülni? Íme Gergely általam kissé rövidített levele.

„Tisztelt Zoltán! Az interneten böngészve a munkaadók, de inkább csak a HR-esek mindig ugyanazokat a kérdéseket teszik fel. Eddig még nem voltam állásinterjún, úgyhogy saját tapasztalatot nem tudok ehhez hozzákapcsolni. Mi a megfelelő válasz a feltett kérdésekre? Ahogy olvasgattam az adható válaszokat, nekem az derült ki az egészből, hogy csak egy helyes válasz létezik a kérdések többségére.

Most ha a HR-esek tudják, hogy mi a helyes válasz, mivel így szűrik a munkavállalókat, ha megtanulom a kidolgozott válaszokat, akkor akármilyen tudatlan bekerülhet a multikhoz az en felfogásom szerint. Jó, tudom, írjam át a saját személyiségemre a válaszokat, de nem ezt akarom kérdezni. Mi a jó? Pont a sablont tanuljam meg vagy legyek egy kicsit kreatív, de ezzel lehet, magam alatt vágom a fát a HR-esek szemében, mert még ezt a 40 választ se képes megtanulni? – gondolja.

Es a mimika és a gesztikuláció milyen mélyen ágyazódik be a HR képzésbe, mert akkor ennek is utánanézek, mi mutat magabiztosságot, meg hasonlók.”

Kedves Gergely! Csak az ön érdekében fogalmazok kicsit sarkosabban. Felejtse el azokat a cikkeket, amelyek megmondják a tutit, mit kell az állásinterjús kérdésekre válaszolni. Ilyen nincs, minden helyzet-, munkakör- és személyiségfüggő. Inkább próbálja megragadni ennek a műfajnak a lényegét. Ha sikerül, akkor önmaga fogalmazza majd meg a legjobb mondatokat és azok hatnak majd igazán hitelesen.

Az állásinterjú ugyanis egy vásár illetve értékesítési helyzet. Ön szeretné eladni magát és szaktudását, a munkaadó (HR-es) pedig szeretné az adott munkakörre legalkalmasabb pályázót megszerezni, és a munkaadó meg akar győződni, hogy a pályázó az-e, aminek mutatja magát. Ennek megfelelően álláskeresőként önmagát adja, abból is a legjobbat. Talán hölgyeknél jobban ül a hasonlat, még ha itt átvitt értelemben is értem: az állásinterjún „kisminkelve” kell személyét megmutatnia. Ha akarja az állást, akkor mutasson lelkesedést, felkészültséget, kíváncsiságot, mindezt természetesen. És egyébként is, egy rutinos HR-es azonnal „leveszi” a bemagolt mondatokat. Egy-egy belekérdezés után pedig azonnal látszik a valós arca. Ön venne valamit olyan értékesítőtől, aki sablonszöveggel próbálja meggyőzni?

Mimika, gesztikuláció. Lehet ezzel manipulálni, de nagyfokú tapasztalat és minimum színészvéna szükséges. Inkább néhány alapvető tényezőre figyeljen (legyen szemkontaktus, határozott kézfogás, „mosolygós” hozzáállás), ennyi elegendő.

Amire lehet (és kell is) készülni, azok inkább a kérdések, amelyeket feltehetnek.

Kérem, ne vegye ezeket a mondatokat kioktatásnak. Nem ön a hibás, hanem azok, akik úgy gondolják és írják, vannak tuti, mindenható válaszok. Remélem, ezzel némileg továbbsegítettem. Ha esetleg HR-es szakavatottaknak van még tanácsa, kérem, írják meg kommentbe.

Egyre furfangosabbak és ravaszabbak a munkaadók. Nagyjából ezt szűrtem le, amikor néhány hete a bővebb családom egy tagja megkért, segítsek neki állást találni. Ő 55 éves, villamosmérnök, nem beszél idegen nyelven, de nagyon ért a műszaki dolgokhoz, remek  a szervezőkészsége, korábban egy autójavító vállalkozást vezetett Budapesten, amelyet aztán a válság elsodort.

Több mint száz állásajánlatot átolvastam, már csak kíváncsiságból is mindenhonnan – internet, újság, utcai vagy fali hirdetések. Úgy tűnik, egyre dörzsöltebbek a munkaadók, mióta egy-egy vállalkozást az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál pellengérre lehet állítani olyan álláshirdetések miatt, mint „50 év felettiek ne jelentkezzenek” vagy „kismamák kíméljenek”. Na jó, a „női pultost keresek” még megtalálható a palettán (a Kosztolányi Dezső téren még láttam egyet fél éve), ám az is egy sarki bodé oldalán.

Én csak „puha diszkriminációnak” hívom azt a jelenséget, amikor a szavakban nem lehet kifogást találni, a kiváltott hatás azonban diszkriminációra utal. Illetve utalhat, így aztán nem is minősül diszkriminációnak. Mire is gondolok? Több formája is tetten érhető, íme néhány.

„Fiatalos csapatunk keres”… Ilyen és ehhez hasonló mondatok. A cég ilyenkor megfordítja a történetet. Nem mondja ki, hogy fiatal munkatársat keres, hanem ők fiatalok és érezze azt a korosabb álláskereső, hogy ő nem odavaló.

Ugyanez a jelenség, ha a munkaadó a „nemdohányzó csapatunk keres…” nyelvi fordulatot használja. Ezzel a dohányzókat szeretné kiszűrni.

Ugyanígy lehet finoman jelezni például kismamáknak vagy megváltozott munkaképességűeknek a „nagy munkabírás” vagy a túlóra megvillantásával, nem őket keresik.

Vagy itt van az angol nyelvtudás, mint elvárás. Vannak olyan esetek, amikor egy pályázónak igazából nem is kellene angolul tudnia, az álláshirdetésben mégis előírja a munkaadó. Bizonyítani nem tudom, de szerintem némely esetben ennek hátterében a fiatalabbak odacsábítása és a korosabbak taszítása áll. Ezzel persze nem vonom kétségbe, hogy egy multinál a nyelvtudás fontos és én vagyok az első, aki az álláskeresőket nyelvtanulásra buzdítom illetve fontos tényezőnek tartom. Csak annyit akarok mondani, úgy fair, ha csak akkor írjuk le elvárásként, ha nincs hátsó szándék, és valóban nélkülözhetetlen a sikeres napi munkavégzéshez.

Angol állásnevek. Nem feltétlenül az angolul nem tudók elhajtása áll a háttérben, hanem a pozíció magasabb pozicionálása. Így lesz egy irodaház üzemeltetési vezetői munkaköréből „facility manager”, egy pénzügyi üzletkötőből „financial advisor” amire egy angolul nem tudó (sokszor korosabb) ember már nem is pályázna.

Most csupán a finom jelzésekre és csak az álláshirdetések szövegére koncentráltam. Biztos vagyok benne, hogy van még jónéhány. Tud még valaki ehhez hasonló „jelzéseket”?

UPDATE: Amint a kommentekből látszik, élénk vita alakult ki, aminek örülök. A reakciók megmutatták a főbb törésvonalakat. Köszönöm a visszajelzéseket (az e-mailben küldötteket is) ezúton is. A tanácsadás mellett ennek a blognak a célja, hogy véleményt cseréljünk álláspiaci jelenségekről, vitatkozzunk. Szeretném hangsúlyozni, nem vagyok munkaadóellenes. Blogommal éppen azt szeretném elérni, hogy jobb és felkészültebb pályázók jelentkezzenek. Csak annyit kérek, kedves cégvezetők, HR-esek: a szaktudás, a munkához kötődő kompetenciák számítsanak egy-egy kiválasztásnál, ne a nem, a gyermekek száma, az életkor...  

Egy ismerősöm mesélt egy szomorú, de az álláspiaci helyzetet ismerőnek nem meglepő történetet. Egy magyar középvállalkozás takarítói pozíciót hirdetett meg decemberben. Három hét alatt 200 feletti jelentkezés érkezett. A pozíciót pedig egy diplomás fiatal nyerte el, akinek nagyon kellett a pénz a napi betevőhöz. Két hónapja az új munkatárs takarítja a cég székhelyét a főnöki irodától a wécéig.

Több gondolat is forrong bennem a sztori hallatán.

1. Együttérzek és tisztelem azt a fiatalt, aki az állami támogatások helyett munkából akar pénzt szerezni.

2. Sajnálom azokat az álláskeresőket, akiknek ugyancsak kellene az állás, szakképzetlenek, így sok lehetőségük nincsen, és most egy túlképzett diplomás happolta el előlük a munkát.

3. Kissé értetlenül állok a cég ügyvezetőjének a döntése előtt. Miért diplomást vesz fel ilyen munkára? Nem valószínű, hogy hosszú távra érkezett a fiatal és szerintem már most állást keres, az első adandó alkalommal pedig továbbáll. A cégnek pedig újra meg kell hirdetnie a munkát.

4. Takács Gabi kolléganőm készített egy remek és tanulságos interjút egy Angliában dolgozó fiatallal, aki egy érdekes jelenséget világított meg a cikk vége felé. Sok magyar diplomás, aki Angliába költözik, fizikai munkákat céloz meg, hogy kezdetnek ez is jó lesz, majd később megpályáznak diplomás állásokat. Szerinte ez csapdahelyzet (és szerintem is). A többség egy idő után belesüllyed ebbe a világba, később pedig a diplomásokat toborzó munkaadók furcsán nézegetik az önéletrajzát. Azt gondolják, valami stiklibe keveredett, hogy konyhai kisegítőként dolgozott mérnöki diplomával vagy pedig semmi ambícíó nincsen benne (utóbbi Magyarországon lehet gyakori munkaadói érv az elutasítás mellett).

Így a tanácsom: csak akkor pályázzunk meg képzettségünknél sokkal kisebb tudást igénylő pozíciót, ha nagyon kell a pénz.

Néhány héttel ezelőtt egy ismerősöm keresett meg, hogy szeretne pályázni egy multi ruhabolt üzletvezető-helyettesi posztjára. Megkérte, segítsek a motivációs levél összeállításában. Egy óra alatt össze is hoztuk a dokumentumot. Gondoltam, nevek és konkrétumok nélkül közreadom a levél vázát. Talán több információt tartalmaz, mint tanács szinten általánosságokban írni a műfajról.

"Tisztelt Hölgyem/Uram !

Ezúton szeretnék jelentkezni az Önök cégénél megüresedett üzletvezető-helyettesi pozícióra.

Amint csatolt önéletrajzomból kitűnik, 7 éve dolgozom kereskedelmi területen. Ebből 6 évet a … viszonteladó partnerénél töltöttem.

Főnökeim megbízható, ügyfélközpontú, határozott munkatársnak tartottak / tartanak, a kitűzött célokat mindig sikerült teljesítenem. Alkalmazkodóképes, ember hírében állok, eddig minden munkahelyi csapatba sikeresen beilleszkedtem.

Munkámban fontos érték a precizitás, az ügyfél igényeinek szem előtt tartása és kielégítése. Irányítottam már korábban csapatot, ment is, és most újra szeretnék vezetői posztot betölteni.

Úgy érzem, az Önök cégénél betöltendő pozíció előrelépés lenne számomra.

Hogy miért az Önök cégénél szeretnék dolgozni? A … termékeit nagyon jónak tartom, személyesen is több darabot hordok. Emellett szeretnék egy 11 országot átfogó hálózat tagjává válni, és  a cég magyarországi sikereihez hozzájárulni. Fontos számomra a stabil munkáltatói háttér, ugyanis hosszú távra szeretek tervezni és a … ilyen vállalatnak tartom.

Amennyiben referenciaszemélyre lenne szükségük, kérem, jelezzék és elküldöm egyik volt főnököm nevét, elérhetőségét.

Bízom benne, hogy lehetőséget kapok egy személyes bemutatkozásra.

Válaszukat várva, tisztelettel:

..."

UPDATE: Reakciókra válasz: A posztom elején írtam, hogy ez a váza a levélnek, ismerősöm személyiségi jogait és a beazonosíthatóság elkerülése miatt kivettem sok személyes információt ebből, ami valóban sablonossá tette.

Az utóbbi tíz évben több százas nagyságrendben beszéltem munkaadókkal. Nekem az körvonalazódott, hogy olyan pályázóknak nagyobb az esélyük, akik motiváltak, pozitívak, találnak kapcsolódási pontokat a cég és őközöttük. És nem kell annyira túldimenzionálni a motivációs levélnek a szerepét sem. Ez egy beköszönés, amire valaki vagy ajtót nyit vagy nem.

Amit fontosnak vélek: cégre és pozícióra kell íródnia, tehát két ugyanolyan motivációs levél nincsen. Persze voltak olyan vezetők is, akik elborzadnak  a közhelyektől, a sablonosságtól, kreatív területre bizonyára más stílus dukál.

De a többség ódzkodik olyan álláskeresőtől, aki igazából nem akarna ott dolgozni, zéró kedve van, csak otthon az asszonyt el kell tartani… Szerintem a motivációs levél óvatos udvarlás a cég felé, amit a másik oldalon vagy „vesznek” vagy nem. És szerintem ennek a valódiságát munkaadóként később lehet ellenőrizni (referencia felhívása, állásinterjú).

Ha van még megjegyzés, szívesen veszem. Senki se kímélje magát (és engem sem). :)

Néhány napja kaptam az alábbi levelet, amelyben a kérdező egy siket álláskereső számára kért tanácsot.

„Tisztelt Karácsony Zoltán Úr!

Álláslehetőség után kutatok a párom számára, aki 43 éves rokkantnyugdíjas és siket. Nem nagyothalló, hanem betegség miatt teljesen megsüketült felnőttként, viszont a beszéde hibátlan, szájról olvas.

Előnye, hogy nem magántelefonálással, beszélgetéssel tölti a munkaidőt, nem zavarja semmilyen háttérzaj (legyen az csak beszélgetés vagy akár hangos gépek működése).  :))  Egy rokkantnyugdíjas foglalkoztatása további előnyöket is jelent egy munkáltató számára. A megszerzett ismeretei, gyakorlati tapasztalatai nagyrészt még hallóként születtek, de azóta új területen is dolgozott.

Bármilyen fizikai, irodai munka szóba jöhet, ahol nem feltétel a telefonok kezelése, valamint a személyes kommunikáció (nem e-mailon, sms-ben, chat-en történő) minimalizált, illetve személyre szabott (lassabb, szemből érkező beszéd).

Sajnos egy fogyatékos számára még nehezebb az elhelyezkedés, mint egy egészségesnek. Szinte csak ismerősökön keresztül lehet munkához jutni, ám még így is sokszor belefut az ember olyan foglalkoztatókba, akik kihasználják a szorult helyzetet, hogy szinte bármit kénytelen elvállalni.

Megköszönném, ha foglalkozna ezzel a témával is, illetve értesítene, ha bármilyen ötlete lenne számunkra.

Köszönettel
Ildikó”

Kedves Ildikó!

Bő fél évvel ezelőtt egy újságcikkben foglalkoztam a témával. Akkoriban munkaadói szempontból közelítettem a kérdéshez annak kapcsán, hogy tavaly januártól hétszeresére emelték a rehabilitációs hozzájárulás összegét. Hogy mit is jelent ez pontosan? Ha egy 20 fő feletti cégnél a dolgozói létszám 5 százalékát nem éri el a megváltozott munkaképességűek aránya, akkor annyiszor 964 500 forint illeti az államkasszát, ahány ilyen dolgozó hiányzik. Egy 21 fős cégnek közel egymillió, egy 100 fősnek már majdnem ötmillió forintot kell utalnia. Ez már megváltozott munkaképességű álláskeresőként érv lehet a munkaadó előtt.

Akkoriban beszéltem a Hotel Panda vezetőjével, Kocsy Bélával, aki csak megváltozott munkaképességűeket alkalmaz (!!!). Az övé egy igazi mintavállalkozás. Sajnos inkább a kivételek közé tartozik, de egy telefont megér.

Tudok ajánlani még munkaerő-közvetítő cégeket, amelyek rehabilitációs közvetítésre szakosodott üzletágakat alapítottak. Ők azokat a munkaadókat (főleg multi cégek) szolgálják ki, akik saját erőből vagy szakértelem hiányában nem tudnak mit kezdeni a látás- hallássérült jelentkezőkkel, de szeretnék kikerülni a rehabilitációs hozzájárulás megfizetését. Ilyen közvetítő például a Workforce és a Trenkwalder. A Trenkwalder például 2009 januárjában rehabilitációs üzemet létesített, ahol bérgyártást végeznek megváltozott munkaképességű munkavállalók: betanított munkások, targoncavezetők, bérszámfejtők. Fóliázást, nyomdai behúzást, csokoládé és teacsomagolást, textilszövést végeznek, valamint a szellemi munkák közül lehetőség van call centeres és adatrögzítési szolgáltatásra. Szóval náluk is lehet próbálkozni.

És hadd említsek egy újdonságot: Friss hír, hogy „munkaszimulátorokkal” tervezi felmérni a megváltozott munkaképességűek alkalmasságát a Nemzeti Rehabilitációs és Szociális Hivatal. Mi is az a munkaszimulátor? Egy olyan több tízmillió forint értékű berendezés, amely különböző képességeket - például fizikai erőnlét, reflex, memória - képes felmérni. A gép a vizsgált személynek feladatokat ad, majd a bevitt válaszokat értékeli. A megállapított erősségek-hiányosságok alapján a gép egy 13 ezer foglalkozást tartozó adatbázisból választja ki, milyen munkák jöhetnek szóba.
Nem tudom, milyen stádiumban van a gépek üzembe helyezése és milyen hatékonysággal dolgoznak. Ki kell próbálni.

Remélem, tudtam segíteni.

Ha bárkinek van kérdése, a karacsony_zoltan@freemail.hu címre küldje.

Több amerikai állásblogger is foglalkozott az utóbbi hetekben a munkahelyi sírás problémakörével. A tekintélyes Forbes üzleti magazinban például a Kaliforniai Egyetem egy több éves kutatásának (Kim Elsbach vezetésével) eredményeit idézik. Ebből nem meglepő, hogy a nők sokkal gyakrabban sírnak munka közben, mint a férfiak. A férfiak többségét gyermekkoruk óta tréningezik a könnyek visszafogására, ami egy idő után reflexxé válik náluk.

A sírásnak azonban kifejezetten rossz a munkahelyi megítélése, inkább gátja a karriernek. Különösen meetingen, egy elmarasztaló teljesítményértékelő beszélgetésen, határidős munka közben vagy a kollégákkal vívott szócsaták közepette. Ha ilyenkor törnek elő a könnyek, akkor a főnök és a kollégák a síró munkatársat gyengének, amatőrnek vagy nagy manipulátornak gondolják. A könnyeiknek szabad utat engedő hölgyek közül többen úgy nyilatkoztak, a közjáték hátráltatta előléptetésüket. Főnökeik közül többen képtelenek voltak kezelni a helyzetet és utána nem vették őket komolyan. Csupán a magánéleti sokk – hozzátartozó halála, válás – kiváltotta sírás megítélése semleges.

Tudom, hogy az ember megkönnyebbül, ha kisírhatja magát, de ne a munkahelyen. Jobb otthon elpityeredni… Valakinek esetleg van tapasztalata bármelyik oldalról?

Egy fiatal hölgytől kaptam az alábbi kérdést.

Kedves Zoltán!

Érdeklődni szeretnék, hogy jelenlegi tervem mennyiben okozhat nekem majd hátrányt a későbbiekben, ha majd a munkaerő piacra szeretnék lépni:
2008-ban érettségiztem, az kötelező tantárgyak mellett egy emeltszintű elméleti gazdaságtan érettségim van. Egy angol C típusú középfokú nyelvvizsgám van. Az angol nyelvet is rendszeresen használom, ugyanis 2010 nyarán aupairnek (babysitter, aki a családdal is lakik nap, mint nap, s így a család része) szegődtem Olaszországba, hogy megtanuljam az... Egy angol C típusú középfokú nyelvvizsgám van.

Az angol nyelvet is rendszeresen használom, ugyanis 2010 nyarán aupairnek (babysitter, aki a családdal is lakik nap, mint nap, s így a család része) szegődtem Olaszországba, hogy megtanuljam az... olasz nyelvet. A dolog olyannyira megtetszett, hogy a következő 5 éves tervem 1-1 év aupairként, Ausztria-Spanyolország-Portugália-Franciaország-Oroszország, tehát a német-spanyol-portugál-francia és orosz nyelv elsajátítása végett.

A kérdésem tehát az volna, hogy egy esetleges 5-6-7-8 nyelvtudás (ki tudja, hogy végig tudom-e vinni az 5 éves tervemet...), mindennapi kommunikációs szinten, mennyire ellensúlyozza egy esetleges alap és mesterképzéses diploma hiányát? Volt tervbe véve diploma, csak nem láttam értelmét, hogy én legyek a 200.004. közgazdász, illetve a 196.875. turizmus-vendéglátásos. Milyen esélyekkel indulhatok majd a munkaerő piacon? Egyáltalán milyen állást érdemes megpályáznom?
Válaszát és segítségét előre is köszönöm. Alexandra

Kedves Alexandra! Kicsit irigylem, hogy ilyen mozgalmas az élete. Világnyelvek tanulása mindig jó befektetés. A külföldi au paires lét pedig azt mutatja, hogy alkalmazkodóképes, nyitott, tanulékony, önálló. Ez mind fontos érték a munka világában, a turizmusban aztán méginkább. Az, hogy később, az álláspiacra kikerülve mi jöhet szóba, az Önön múlik. A tervére a válaszom: én más utat választanék. Inkább tanuljon meg 2 esetleg 3 nyelvet (ebből az egyik az angol legyen), de azt felsőfokú szinten.

A 7 év au pairkedés pedig inkább az egy helyben járás látszatát kelti. 1 év alatt pedig nem igazán lehet egy nyelvet magas szinten megtanulni. Ezt úgy is mondom, mint egykoron aktív nyelvtanár.

Én a diplomaszerzést javaslom, mellette pedig 1-2 félév külföldi szakmai gyakorlatot vagy ösztöndíjat. Ha a turizmusban karriert akar építeni, sajnos kell felsőfokú végzettség. (illetve nagyobb eséllyel építhet, mint anélkül). Már a kapcsolatok miatt is, amelyek az egyetemi évek alatt alakulnak ki. Persze még megpróbálhat au pairként 1-2 országot, ha 'élni akar', és a karrier várathat magára... Válasz a kérdésére: 5-7 nyelv középfokú ismeretével és au paires múlttal idegen nyelvű call centeres munkák és a rendezvényszervezés (főleg az idegenforgalomban) jöhet szóba.