Jobb-Állás Blog

A közelmúltban egy fejvadász ismerősön panaszolta, mennyire nem ismerte egy aznapi pályázó a mobiltelefon-etikettet. Az álláskereső ugyanis az interjú alatt megszólaló telefonját felvette, és elnézés kérése nélkül csevegett két percet hívójával. Természetesen nem került be a következő körbe. Hogy ilyesmi kedves olvasóimmal ne fordulhasson elő, néhány tanács a mobilhasználathoz.

Kell a mobiltelefonszám az önéletrajzba, ugyanis így tudnak a személyzetisek a leggyorsabban elérni. Ha céges mobilunk is van, akkor ne azt adjuk meg több okból:
könnyen visszakereshetőek a számok,
lehet, hogy az asztalon felejtjük és - céges mobil lévén - kollégánk veszi fel,
egy esetleges munkahelyváltásnál a munkaadó egyszerűen nem tud bennünket elérni.

Ha munkahelyünkön nem tudjuk felvenni a telefont, beleírhatjuk, milyen időközben tudunk hívást fogadni.

Bevett szokás HR-eseknél a telefonos előszűrő, ami a személyes beszélgetés előtti próbatétel. Ebben a munkaadó az önéletrajzot pontosítja, és első benyomást szerez a pályázóról. Ha e célból hívnak, és nem alkalmas a helyszín és az időpont a beszélgetésre (mert tömegközlekedési eszközön, a zajos utcán vagy munkahelyünkön tartózkodunk), inkább kérjünk új időpontot és adjuk meg, mikor lesz alkalmas. Ez az időpont ne legyen később fél napnál. Ha munkahelyünkön ér a megkeresés, érdemes valamilyen semleges mondatot kitalálni, ha el akarjuk titkolni álláskeresésünket. („Sajnos most nem alkalmas az időpont. Fél hat körül megfelelő lenne?” Vagy: „Visszahívhatom? Mikor?”)

Állásinterjú előtt kapcsoljuk ki a telefont. Ha ezt elfelejtettük volna, és beszélgetés közben megcsörren a telefon, csak kivételesen fontos esetben vegyük fel - akkor is elnézést kérve, alaphelyzetben semmiképpen. 
 
A mobiltelefon egyébként nem része az állásinterjúnak, így az asztalra sem célszerű kitenni. Egy túlságosan értékes telefon egy „szerényebben eleresztett” HR-es számára még talán irritáló is.

Ha az interjún megkapjuk a munkaadó névjegykártyáját, akkor első próbálkozásra inkább a vonalas telefonszámán próbáljuk meg elérni.

A két ünnep közötti időszak arra is alkalmas, hogy elgondolkodjunk, jó munkahelyen/ munkakörben dolgozunk-e, vagy megérett-e az idő a váltásra? Ehhez fogódzónak írok néhány kérdést, amelyek megválaszolása közelebb vihet a döntéshez.

1. Hány éve dolgozik ugyanazon a munkahelyen, ugyanabban a munkakörben? Mióta nem történt változás a napi munkafolyamatokban?

2. Érez-e fejlődést?

3. Fejleszti-e képességeit? Ebben partner-e a munkaadó?

4. Nézzen meg állásportálokon szakmájába vágó álláshirdetéseket. Mennyire felel meg Ön a hirdetésekben megfogalmazott elvárásoknak? Miben kell fejlődnie ezek alapján?

5. Milyen érzésekkel várja vasárnap esténként a hétfői munkakezdést?

6. Mennyire elégedett fizetésével? Mikor volt utoljára fizetésemelés?

7. Mi a véleménye a munkahelyi légkörről? Jó érzés bent lenni, vagy más munkatársakat szeretne maga mellett?

8. Hogyan vélekedik főnökéről? Gátja-e annak, hogy Ön a maximumot nyújtsa a munkahelyen?

9. Milyennek látja a cég piaci helyzetét? Várható-e elbocsátás?

10. Fogalmazza meg: mi az, amiért váltana? (munkakör, cégnagyság, iparág, fizetési elvárás, állás földrajzi helye stb.)

Ha válaszok többsége a váltás mellett szól és ezek a hangsúlyosak a munkahelyi létben, akkor érdemes elkezdeni az óvatos tapogatózást.

A munkahelyváltáshoz néhány alapszabály:

Hirtelen felindulásból soha ne mondjunk fel. Inkább aludjunk rá egyet és azután döntsünk.

A legbiztosabb aláírt új munkaszerződéssel (vagy alkalmazási szándéknyilatkozattal) a kezében felmondani

Ha nincs új munkahely, akkor 3-5 hónapnyi anyagi tartaléknak lennie kell. Máskülönben kényszerpályára kerül. Olyan munkát kell elfogadnia, ami nem tetszik, de pénzt hoz.

Ne a munkahelyről keressünk állást, mert veszélyes. Intézzük munka után, otthonról a pályázást

Váljunk el korrekt módon munkaadónktól. Az erkölcstelen, jogszerűtlen lépéseknek híre megy a piacon.

Elnézést, kicsit sok munka jött össze az utóbbi napokban, mostantól újra pörgök. Egy érdekes felmérést kaptam kézhez ma, amelyet az őszi HVG Állásbörze látogatóinak körében készítettek. A kérdés így szólt: Milyen csatornákat használnál a munkahelykeresés céljából? (több válasz is megjelölhető volt)

Az eredmény:

Online állásportálok       95,52%

Állásbörzék                    82,97%

Személyes ismeretség   61,83%

Munkaerőközvetítők      49,64%

Vállalati honlapok          45,70%

Újságok                         41,94%

Google                           32,08%

Egyetemi karrierirodák   26,16%

Munkaügyi központok    21,86%

Levelezőlisták                  9,32%

Számomra nem meglepetés, hogy az internetes állásportálok állnak az első helyen. Az utóbbi tíz évben megfigyelhető trend, hogy az álláskeresés a nyomtatott sajtóról egyre inkább a világhálóra helyeződött át. Az állásbörzék második helye valószínűleg azzal magyarázható, hogy a felmérés a börzelátogatók körében készült. A munkaügyi központok alacsony részaránya arra vezethető vissza, hogy sokan úgy gondolják (részben jogosan), hogy nem tudnak segíteni a diplomás álláskeresőknek.

Azt már meglepetéssel látom, mennyien kevesen (tízből csak hatan) vetik be a személyes ismeretséget. Szintén meghökkentő, hogy ötven százalék alatti a vállalati karrieroldalakat látogatók aránya.

Ami szerintem fontos az álláskeresésben:

Több csatornát használjunk párhuzamosan

Egy-egy pályázat elküldése után ne álljunk le és várjunk a válaszra, hanem folytassuk

Vezessünk álláskeresési naplót, vezessük mikor melyik céghez pályáztunk

Mérjük fel, az adott régióban, szakmában milyen csatornán toboroznak (például saját szakmámban, az újságírásban hiába keresnék állást hirdetésekben, itt a személyes ajánlás sokkal fontosabb)

Mindenképpen mozgassuk meg a személyes kapcsolatrendszerünket. Sokszor az ismerős ismerőse tud segíteni

Használjuk ki az állami támogatási lehetőségeket. Nézzük meg, milyen tanfolyamokat lehet ingyenesen elvégezni.

Rengeteg illúzióval, vízióval és néhány jó példával találkoztam távmunka témában az utóbbi tíz évben. Hadd osszak meg most néhány tapasztalatot, ami továbbsegíthet az álláskeresésben.

Általában olyan távmunkát keresnek az álláskeresők, amely otthonról végezhető, alkalmazottként, tehát munkaszerződést kínálnak. Sajnos ki kell mindenkit ábrándítanom, ilyen munka nincs vagy csak alig-alig. Ezt a típusú munkát többnyire olyanoknak ajánlják fel a cégek, akik huzamosabb ideje a cégnél dolgoznak, bizonyították, hogy képesek az önálló munkavégzésre és jutalomként jár. Például multiknál előfordul, hogy a gyesről visszatérő kismamának lehetővé teszik a távmunkát. Könyvelőirodáktól is hallottam jó példákat.

Hogy miért nem működik új munkaerőnél munkaszerződéssel? Képzeljük csak el a helyzetet a munkaadó szempontjából: felvenne olyasvalakit otthonról történő munkára, aki új a cégnél, nem ismeri pontosan a munkafolyamatokat, a kollégákat, a cég értékeit, a munkájában másokkal együtt kell dolgoznia és még a távoli munkavégzéshez szükséges infrastruktúrát is a cégnek kell kiépítenie?  

Ennek ellenére előfordul álláshirdetésekben, hogy „otthonról végezhető munkát” (például telefonos értékesítés) ajánlanak. Ez viszont az esetek túlnyomó többségében vállalkozói alapon történik. Tehát munkaszerződés helyett vállalkozói/megbízási szerződés, a technikai hátteret (PC, internetkapcsolat, szoftverek) a „munkavállaló” biztosítja. Fizetés pedig többnyire jutalékos alapon, az eladott áru/szolgáltatás értékének arányában történik.

Ha a nyugat-európai trendeket nézzük, akkor látható, a klasszikus távmunka (csak otthonról, munkaszerződéssel) nem növekszik jelentősen. Sokkal gyakoribb viszont a heti egy-két napnyi otthonról dolgozás, a mobil távmunka, amit szintén így tartanak nyilván.

És még valami: Nyugat-Európában a távmunka elsősorban a magasan képzett dolgozók munkaformája. Például informatikusokra, tolmács-fordítókra, marketingesekre, újságírókra vagy olyan projektmunkát végző diplomásokra jellemző, akiknek csak egy-egy megbeszélésre szükséges összegyűlni.

A következő két hét az év végi partik időszaka lesz. Ma olvastam erről érdekes egyesült államokbeli felméréseket. Az ottani cégek 79 százaléka tart év végi rendezvényeket (22 éve volt ennyire kevés buli) és ezek az események inkább a munkatársak munkájának elismeréséről szólnak. Egyre kevesebb az ügyfelek meghívásával kombinált rendezvény.

Érdekes adat: A Randstad munkaerő-közvetítő amerikai kutatása szerint, ha választani lehetne, a dolgozók 93 százaléka a zsebébe kérné készpénzben a bulira fordított pénz arányos részét.

A céges karácsonyi parti azonban nem csupán a pénzköltésről szól: fontos csapatépítő szerepe van. A cégvezetés ilyenkor jelezheti, fontosak számára a dolgozók, erős a vállalat és nőhet a csapaton belüli összetartás. Az esemény tétje ugyanis, milyen hangulatban mennek karácsonyi szünetre a dolgozók: az álláskeresés vagy a cégért való dolgozás szándékával. 

Munkavállalóként érdemes óvatosan kezelni ezt a műfajt. Könnyű ugyanis olyan bakikat elkövetni, amellyel hosszú időre eláshatjuk magunkat. Melyek is ezek?

- A céges parti nem magánbuli. Még akkor sem, ha a cégvezetés azt kommunikálja, hogy most mindenki elengedheti magát. Fogjuk fel inkább félhivatalos eseménynek, amely a vidámságról szól.

- Ha nem vagyunk biztosak az elvárt öltözetben, inkább kérdezzünk rá (ezt a vezetés dolga lenne közölni)

- Nyugodtan menjünk oda olyan vezetőkhöz/kollégákhoz, akikkel korábban keveset beszéltünk. Az ilyen esemény a cégen belüli kapcsolatépítésre is remek esély, főleg egy nagyvállalat esetén. Ilyenkor minden vezető nyitottabb, könnyebben megközelíthető.

- Óvatosan az alkohollal. Csak annyit igyunk, amennyi biztosan nem árt meg. A kontrollt vesztett dolgozó nagyon kellemetlen helyzetekbe sodorhatja magát. (Ha már megtörtént a baj, másnap kör-emailben vagy az érintettől érdemes elnézést kérni...) 

- Vigyázat a flörtöléssel. Ne most kezdjünk el kollégáinkkal flörtölni, főleg ne a felettessel. Gondoljuk át azt is, mennyit osztunk meg magánéletünkből a kollégákkal. A túlzott kitárulkozás veszélyes lehet.

- Nagyot hibázunk, ha ilyenkor próbálunk meg a vezetőből fizetésemelést kicsikarni. Ez nem az a pillanat.

Egy nem mindennapi olvasói kérdés.

„Kedves Zoltán! Ön szerint érdemes több, teljesen más diplomát szerezni? Inkább kíváncsiságom, mint későbbi alkalmazotti pályám hajt. Van egy szociálpedagógia diplomám, ami mellé később egy szociálpolitika mesterképzést szeretnék felvenni. Jelenleg nemzetközi tanulmányok távoktatáson tanulok második éve. Ön szerint milyen lehetőségeim vannak a két diplomával külön, vagy együtt az EU-ban? Habként a tortára szeretném elkezdeni a turizmus-vendéglátás szakot is. Sokat utazom és mind turisztikailag, társadalmilag és politikailag is érdekelnek a különböző országok. Hozzá kell tennem, hogy évek óta dolgozom, pénzügyben, miért is ne (végzettség nélkül)!”

Kicsit zavarban vagyok, mert ennyire szerteágazó érdeklődési körrel még valóban nem találkoztam. Annyit leszögeznék, nem vagyok karriertanácsadó, ám tíz éves álláspiaci újságírói tapasztalattal a hátam mögött néhány megfigyelést hadd osszak meg Önnel.

1. Irigylem, hogy ennyi mindenbe volt energiája belevágni. Szerintem ez azt bizonyítja, hogy Ön nemcsak szereti a kihívásokat, hanem meg is állja a helyét, amibe belevág. Legyen büszke arra, hogy szakirányú végzettség nélkül a pénzügyben dolgozik (bár azt nem írta, hogy pontosan mi a munkája).

2. Arra azonban hadd hívjam fel a figyelmét, hogy a HR-esek nem szeretik a diplomahalmozókat. Azokat a pályázókat, akiknek 3-4 egymástól teljesen eltérő területen van végzettsége. Egy plusz diploma nem növeli automatikusan az álláspiaci értéket. Jó stratégiának tartom, ha valaki az első diploma megszerzése után elkezd dolgozni és a másodikat, harmadikat a munka mellett szerzi meg (ehhez sok esetben a munkaadó is ad támogatást)

3. Mielőtt jelentkezne a turizmus-vendéglátás szakra és/vagy a szociálpolitika mesterképzésre, érdemes lenne önvizsgálatot tartani, mivel is szeretne a jövőben foglalkozni. Ennek egy területnek kell lennie, és ezért mindent megtenni. Egyszerre több, egymástól távol álló szakmában szerintem képtelenség a legjobbnak lenni. (vagy a magánélete bánja).

4. A nemzetközi tanulmányok szakkal a közszférában – például diplomácia, EU-s intézmények, hazai politikai alapítványok – találhatja meg a számítását, de mindenképpen kapcsolatok kellenek az elhelyezkedéshez. A szociálpedagógia szintén az állami szférához kötődik, ám itt már több lehetőséget látok nyugat-európai munkavállalásra. A turizmus-vendéglátás pedig már a versenyszféra. Itt szóba jöhet saját vállalkozás alapítása, idegenforgalmi szolgáltatóhoz való bekerülés (utazási iroda, hotel, éttermek, rendezvényszervező cégek) és persze ezzel is könnyebb külföldre jutni. Ebből is látja, mennyire más területekről van szó, amihez másféle megközelítés szükséges.

5. Érdemes lenne erről egy karrier-, pályaválasztási tanácsadóval konzultálni és emellett egy tesztet kitölteni. Itt van például a Diplomán Túl portál ingyenesen kitölthető tesztje (ez az Educatio Nonprofit Kft. által készített frissdiplomás oldal). Próbálja ki, nem veszít vele semmit.

Álláskeresésnél nem csak az számít, hogy mit tudunk, hanem az is, milyen képet sugárzunk magunkról, milyen stílust képviselünk. Már apróságokkal javíthatjuk a rólunk kialakult képet. Egy eszköz, amivel kevesen élnek, pedig szerintem hasznos, az a köszönet kifejezése. Hogy kinek is? Mindenkinek, aki segítségünkre volt. Ha valaki egy állásajánlatra hívta fel a figyelmünket, ha meghívott egy szakmai rendezvényre, ha megválaszolt egy álláskereséssel kapcsolatos kérdést vagy megosztotta saját tapasztalatát. Akár csak annyival, hogy „köszönjük szépen a segítséget”.

Ezzel ugyanis jelezzük a partner felé, értékeljük, hogy időt szánt ránk. A gesztussal pedig valószínűleg a jövőben is számíthatunk rá. Nem számít tolakodásnak, sem helyezkedésnek, ha állásinterjú után egy maximum két napon belül egy néhány soros köszönőlevelet írunk. Például így: „Tisztelt XY! Köszönöm a lehetőséget a tegnapi személyes bemutatkozásra. Örültem, hogy megismerhettem Önt és a vállalatot. A meghirdetett állásajánlat továbbra is érdekel, így várom visszajelzését  a kiválasztás további menetéről. Üdvözlettel:…” A levél végére írjuk oda e-mail címünket és telefonszámunkat is. Ugye, sokkal jobban hangzik, mint csendben várni a visszajelzésre?   

Tudom, sokszor elsiklunk efelett, hajlamosak vagyunk a könnyebb végét megfogni a dolgoknak. Pedig hosszú távon megéri ez az attitűd és pénzbe sem kerül...

Egy friss felmérés Németországból, amely óvatosságra intheti a magyar irodai dolgozókat is.

A német betegbiztosítók egyesületének (BKK) 2322 német munkavállaló körében végzett kutatása szerint a megkérdezettek 84 százalék a hivatalos munkaidőn kívül is elérhető a felettes, az ügyfelek és a kollégák számára interneten vagy mobiltelefonon.

A megkérdezett dolgozók felénél (!) előfordult már alvászavar, 13 százalékuknál ez szinte napi rendszerességgel jelentkezik. Leggyakoribb kiváltó okként a stresszt, a túlórázást, az állandó elérhetőséget jelölték meg, illetve azt, hogy képtelenek „kikapcsolni”: elalvás előtt vagy hétvégenként is ránéznek hivatalos levelezésükre.

A szakmai szervezet adatai szerint az utóbbi öt évben a tízszeresére nőtt azoknak az eseteknek a száma, amikor az orvos kiégési tünetek (burn out szindróma) miatt táppénzre küldi a dolgozót. A legnagyobb veszélynek a heti 50 óránál többet dolgozók vannak kitéve. Ők átlagosan napi 6,5 órát alszanak, harmaduk rendszeresen dolgozik hétvégenként.  

Éppen ezért a BKK tanácsa: húzzuk meg a határt a munka és a magánélet között. Csak úgy lehet teljes erővel munkának látni, ha kipihentük magunkat, ha elalvás előtt nem foglalkozunk munkával kapcsolatos ügyekkel és nem vagyunk 24 órán át elérhetőek.

Ugyan a felmérés német, de szerintem sok magyar versenyszférás, szellemi munkát végző alkalmazott saját példáján látja ennek a felmérésnek a főbb megállapításait...

Néhány nappal ezelőtt egy olvasói kérdésre válaszolva írtam a fejvadász fizetésekről. Ekkor gondolkodtam el, érdemes lenne egy posztot szentelni a fejvadászokkal szembeni tévhiteknek. Ugyanis van belőle bőven.

Több álláskeresőtől hallottam már, hogy leadta önéletrajzát egy fejvadász cégnél, és várja, hogy majd állást szereznek neki. Aztán persze a többségük csalódottan várakozott, nem jött egy hívás sem. Pedig ha utánakérdeztek volna ennek a piacnak a működéséről, biztosan nem ringatták volna magukat ebben a hitben.

No, nézzünk néhány megállapítást.

A köznyelvben a fejvadász és a személyzeti tanácsadó szavakat szinte már szinonímaként használjuk, pedig van különbség közöttük. A fejvadász eredetileg az a személy, aki felsővezetői munkákra keresi a megfelelő jelölteket (például banki felsővezető). Ő nem hirdet, hanem direkt megkereséssel „levadássza” a piac legjobbjait. Vele egy átlagos álláskereső nem találkozik és egy igazi fejvadász nem is hirdeti magát. A szélesebb nyilvánosság előtt nem ismertek ezek a vállalkozások. 

A személyzeti tanácsadó cégek már szélesebb skálán mozognak. Az ő megbízói nagyobb létszámban keresnek munkaerőt, és nem csupán vezetőket (például gyakori keresés manapság az idegen nyelvű telefonos ügyfélszolgálatos pozíció multi cég call centerében). Az ő hirdetéseik már láthatóak az interneten, állásbörzéken is megjelennek, mint a munkaerőpiac szakértői.

Az álláskeresők általában a második csoportot azonosítják a „fejvadász” jelzővel, most róluk szólok pár szót.

A személyzeti tanácsadók elsődleges ügyfelei a munkaadó, ugyanis ő fizet neki. A munkaadó, az a (többnyire multinacionális) cég, amely nem akarja vagy nem tudja saját erőből betölteni az üres pozíciót, hanem erre felkér egy külsős HR-szolgáltatót (a személyzeti tanácsadót). A személyzeti tanácsadó tehát nem azért dolgozik hogy állást találjon az álláskeresőnek, hanem azért, hogy a „fizető ügyfél” - a munkaadó partner - igényét kielégítse.

Ha álláskeresőként mi vagyunk a befutók, akkor persze úgy tűnik, hogy szerzett nekünk állást a személyzeti tanácsadó (fejvadász), ami igaz, és örömteli, de nem ez volt a fő mozgatórugó.  A személyzeti tanácsadónak persze fontos partner az álláskereső, ugyanis megfelelő számú és minőségű pályázó nélkül nem tudná a megbízói igényt kielégíteni. Ezért vannak jelen állásbörzéken, karrier roadshow-kon és keresik a kapcsolatot az álláskeresőkkel, a nyilvánossággal.

Ezek alapján a tanácsaim:

- Érdemes bejelentkezni a személyzeti tanácsadókhoz, akár cv-vel. Sok hasznos információ megtudható tőlük, használjuk ezt ki, kérdezzünk (piacképes fizetés, a cv alapján szóba jöhető munkakörök)

-Ne várjuk el, hogy a személyzeti tanácsadó állást szerez nekünk. Nem mi vagyunk az elsődleges ügyfelei, éppen ezért ez csak egy legyen az álláskeresési csatornák közül. Mellette fusson párhuzamosan a cégek közvetlen megkeresése, az álláshirdetésre pályázás, az ismerősök megmozgatása.

- A fejvadász/személyzeti tanácsadók ügyfelei szinte kizárólag multi cégek. Így aki kkv-hoz szeretne bejutni, közvetlenül a cégeknél próbálkozzon.

- Rutinosabb álláskeresőként érdemes tartani a kapcsolatot a fejvadászokkal. Ha nem akarunk váltani, de szeretnénk felmérni az esélyeket, akkor is hasznos infókat tudhatunk meg.

Ha van kérdés, küldjétek a karacsony_zoltan@freemai.hu címre.

Érdekes kísérleti projekt startolt ma Németországban. Öt multinacionális nagyvállalat (Deutsche Post, Deutsche Telekom, L'Oréal, Maydays GmbH és a Procter & Gamble) vállalta, anonim önéletrajzok alapján toboroz munkaerőt a német állami munkaügyi központ közvetítésével. Olyan cv-k alapján hívja be interjúra a pályázókat, amelyek nem tartalmaznak személyes adatokat (név, nemzetiség, születési hely, idő, nem) csak az iskolai végzettség és a szakmai tapasztalat számít. A projekt a német kormány kezdeményezésére indult, a cél pedig a diszkrimináció csökkentése.

A szándék üdvözlendő és PR-szempontból is jó fogásnak tűnik ezeknek a cégeknek. Azt mutatják a nyilvánosság előtt, náluk nem a származás, hanem a tudás számít. A legalkalmasabbak bőrszíntől, nemzetiségtől függetlenül bejutnak hozzájuk.

A kérdés csupán az, ez a pályázási módszer megszünteti-e, vagy jelentősen csökkenti-e a diszkriminációt? Azonos esélyekkel szállhatnak-e harcba a kisgyermekes nők, az ötven év felettiek, a németországi törökök egy-egy állásért, ha valamikor az állam törvényileg előírná, álláshirdetésre jelentkezéskor nem kérhető személyes adat.

Attól tartok, hogy nem. Lehet, hogy tévedek, ám csak a realitásokból indultam ki. Aki diszkriminálni akar, az ettől függetlenül az állásinterjú alatt könnyedén megteheti. Aki kicsit is ismeri a kiválasztást, pontosan tudja, miként lehet egy elutasítást szakmai érvekbe csomagolni.

Egyébként a munkaadói oldal képviselői – főként a kis- és középvállalkozások – máris háborognak a projekt kapcsán. Nem szeretnének hasonlóban részt venni. 

Néhány vélemény:- Kevés az információ, semmi nem tudható meg így a pályázó személyiségéről, lassabbá, körülményesebbé válik a toborzás, nagyobb a HR-esre nehezedő adminisztrációs teher. Míg a nagy cégeknek erre van apparátusuk, az egyetlen HR-essel vagy anélkül működő kkv-k szinte megoldhatatlan feladat elé kerülnek. És az is elképzelhető, hogy az álláskeresőnek jobb ez a mostani állapot. Az anonimitással inkább kitolódna az elutasítás. Elképzelhető, lenne egy „nulladik” interjúkör, ami gyakorlatilag egy néhány perces pofavizitből állna.

Sok a kérdőjel. Ez a 12 hónap arra is jó lesz, hogy kiderüljön, működik-e.

Nyáron, amikor a projekt körvonalazódott, beszéltem magyar HR-esekkel, mit szólnak hozzá. Nem reprezentatív mintám alapján a többség inkább kétségeit fogalmazta meg. Mindenesetre majd beszámolok a német projekt tapasztalatairól.

Ha van erről véleményetek, írjátok meg. Kíváncsi vagyok.