Kisebb eséllyel jutnak cégvezetői posztra; 20 százalékkal kevesebbet keresnek és a politikában is alig vannak jelen. Ha a statisztikákat nézzük, akkor a nőknek nehezebb érvényesülni a munka és az üzlet világában. Mit lehet tenni ez ellen? A héten az Európai Parlamentben jártam tanulmányúton a Nemzetközi Nőnap apropóján. Ott gyűjtöttem adatokat, jó gyakorlatokat, amelyeket aztán a hazai helyzettel egészítettem ki.

Sok a női cégvezető - papíron
A cégstatisztikákban nem állnak rosszul a magyar hölgyek. 2014 márciusában Magyarországon a cégtulajdonosok közel 40 százaléka, míg a cégvezetők 33 százaléka nő - áll a Bisnode nemzetközi cégminősítő üzleti információszolgáltató elemzésében. Utóbbi kategóriában megyei bontásban a főváros vezet (35 százalék), míg Győr-Moson-Sopron megyében (30,6 százalék) a legkisebb a képviseletre jogosult női vezetők aránya. Persze aztán ahogyan haladunk a nagyobb cégek topmenedzseri szintjei felé, úgy lesz egyre kevesebb hölgy. A Budapesti Értéktőzsdén jegyzett vállalatok igazgatóságaiba már csak elvétve jutnak be.

Kevesen vannak jelen a magyar politikában
A hazai törvényhozásban 8 százalék a nők aránya, ami az egyik legalacsony mutató az európai parlamentekben (a választások után sem nő jelentősen az arány). A brüsszeli Európai Parlamentben 36 százalék a női mutató. A 28 tagország képviselői közül a finnek és a dánok járnak az élen (50 százalék felett), míg a magyar EP-képviselők 36 százaléka hölgy.
A végrehajtó hatalom csúcsaira is egyelőre kevesen jutottak fel. Az EU 28 tagországa közül négyben nő a kormányfő: Németországban, Dániában, Lettországban és Szlovéniában.

Kevesebben dolgoznak
A 15-64 éves nők foglalkoztatási rátája 54 százalék, ami 22 éves csúcsot jelent. Igaz ugyan, hogy még így is jelentősen elmarad a férfiak 66 százalékos arányszámától. Munkanélküliségi rátában is a férfiak állnak jobban (8,6 ), mint a hölgyek (9,2 százalék).

Húsz százalék a bérhátrány
Az utóbbi napokban több felmérés is napvilágot látott a női és a férfi fizetések közötti különbségről. Az Eurostat adatai szerint Magyarországon 20,1 százalék a differencia, ami két százalékpontos növekedést jelent egy év alatt és közel 4 százalékponttal magasabb az EU 16,4 százalékos átlagánál. Az EU számai szerint Szlovéniában a legkisebb (2,5 százalék), míg Németországban a legnagyobb a bérkülönbség (22 százalék) a férfiak javára.
Kifejezetten Magyarországon vizsgálta a nemek közti bértrendeket a Workania.hu állásportál által üzemeltetett fizetesek.hu oldal. A felmérés készítői 21 százalékos bérhátrányt állapítottak meg. A férfiak bruttó átlagfizetése 220.000 forint volt, míg a nőké 173.400 forint.
A legnagyobb differencia a felsővezetők között mutatkozott, ahol a nők átlagosan 26%-kal kerestek kevesebbet férfi kollégáiknál, a középvezetők esetében 18% a lemaradás. A diplomás, de nem vezetői munkakörben dolgozó munkavállalók esetében 16% a bérszakadék, az adminisztratív munkakörök esetében pedig 12%.

Sokan munkahelyi szexuális zaklatás áldozatai
Sokkoló statisztika látott a héten napvilágot az Európai Parlamentben. A 15 évesnél idősebb nők 33 százaléka tapasztalt legalább egyszer saját bőrén testi és/vagy szexuális erőszakot – derül ki az EU Alapjogi Ügynökségének (FRA) friss jelentéséből. A kutatás az eddigi legnagyobb, mind a 28 tagországot lefedi, 42 ezer nő megkérdezésén alapul. A nők 43 százaléka pszichés erőszaknak is ki volt téve, 5 százalékot megerőszakolták. Szexuális zaklatásról 55 százalék számolt be. Utóbbinál minden harmadik eset a munkahellyel kapcsolatos: a főnök, a kolléga, a beosztott vagy az ügyfél áll mögötte.

Mit lehet tenni a nők helyzetbe hozásáért?

Kvóta felállítása. Azaz hatalmi szóval a nemek közötti minimális arányszámok meghatározása nem csupán a politikában, hanem a gazdaságban, a nagy cégek igazgatóságaiban. Éles vita zajlik Európában a kérdésről. A baloldali és a zöld pártok ebben látják a jövőt, a jobboldaliak ódzkodnak tőle. A kvótapártiak előtt a norvég példa lebeg, ahol 2003-ban vezették be a minimális, 40 százalékos arányszámot a nagyvállalatok vezetésében és ez a női menedzserek előretörését hozta.

Vállalati jelentés a bérekről. Érdemes szem előtt tartani, hogy a férfi-női átlagbérek közti különbség még nem feltétlenül utal diszkriminációra. Sok országban a nők a rosszabbul fizető iparágakban, nem teljes munkaidőben és nem vezetői pozícióban dolgoznak. Tehát bérük nem nemük, hanem más tényezők miatt alacsonyabb (utóbbiban is lehet azonban diszkriminációs elem). Problematikus ugyanakkor, ha cégen belül ugyanazt a munkát végző férfi és nő között van keresetkülönbség. Éppen ezért Belgiumban 2012-ben olyan törvényt fogadtak el, amely kötelezi a vállalatokat kétévente a bérstruktúra összehasonlító elemzésére. Ausztriában pedig a 150 főnél több alkalmazottat foglalkoztató munkaadónak olyan fizetési riportokat kell készíteniük, amelyben bemutatják fair bérezési gyakorlatukat.

A kisgyermekes anyukákat segítő kezdeményezések. Például az állam részéről a minél zökkenőmentesebb munkahelyi visszatérés segítése a bölcsődei férőhelyek bővítésével. Minta lehet a tehermegosztás ösztönzése. Norvégiában az apának is jár gyermekgondozási idő (apa-kvóta) az apa például 14 hétig otthon maradhat a kisgyermek születése után. Segíthet a munkaadó is családbarát intézkedésekkel: rugalmas munkaidővel, célzott cafeteriatámogatással (például iskolakezdési támogatás), részleges távmunkával, a gyesen levő anyukákkal való kapcsolattartással.

Női klub szervezeten belül, mentorolás. Akadnak multinacionális vállalatok, amelyek felismerték a tehetséges nőkben rejlő üzleti előnyöket. A GE például Női Hálózatot működtet a vállalaton belül. A hölgyek rendszeres találkozók, tréningek keretében fejlesztik önmagukat, egymást és már vezetői posztra jutott mentor segítségével készülnek fel a vezetői pozícióra.

Zaklatás esetén irány az Egyenlő Bánásmód Hatóság. Akit bármilyen sérelem ér munkahelyén vagy álláskeresőként neme, vallása, faji, nemzetiségi hozzátartozása miatt, az az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál tehet bejelentést. Az EBH ezt követően kivizsgálja az ügyet. Több millió forintos pénzbüntetés is lehet a zaklató munkahelyi vezető büntetése.

Karrierépítő és önérvényesítő tréningek nőknek. Azt még a nőjogi szervezetek képviselői is hangsúlyozzák, hogy az államon, az EU-n és a munkaadókon kívül l az érintettek is tehetnek helyzetük javításáért. Sok női álláskereső nem elég rámenős a bértárgyaláson, félénk a munkalehetőségek felkutatásában, nem keresi a kapcsolatot szakmabeliekkel, üzleti vagy politikai döntéshozókkal. Pedig ezek még fontosabb készségek, mint a diploma megszerzése, a nyelvtudás vagy a szakmai tapasztalat. Mivel senki sem születik ügyes karrierépítőnek, ezt is meg kell tanulni.

Végezetül hadd kívánjak minden kedves női olvasómnak teljes szívből Boldog Nőnapot!

Karácsony Zoltán