A közelmúltban részt vettem egy beszélgetésen a Réti, Antall és Társai PwC Legal szervezésében a munkahelyi internethasználat kérdésköréről. Úgy érzékelem, hogy elég sok a bizonytalanság illetve az aknamező e téren a munkavállalók és az álláskeresők körében. Most néhány elemet emelek ki.

 

Tilthatja a munkaadó a magáncélú nethasználatot? Természetesen igen. A munkaadó dönthet úgy, hogy a munkavállaló a gépet és a netet csak céges célra használhatja. Azaz magáncéllal sem weboldalakat nem látogathat, sem pedig adatokat nem tölthet le. Erről előzetesen írásban kell tájékoztatni a munkavállalót és nem kell tőle hozzájárulás.

Mi a helyzet, ha nincs tiltás? Akkor szabad használni. A magáncélú használat azonban nem lehet aránytalan. Hogy mi számít aránytalannak? Erre egyértelmű definíció nincsen.  Egy német bíróság ítélete szerint (ez inkább iránymutató) 8 órás munkanapból 2 óra már annak számít. Tehát napi fél órába valószínűleg nem lehet belekötni.

Hogyan ellenőrizhet a munkaadó? Más a helyzet, ha a munkaadó tiltja a privát netezést, mintha engedélyezni/nem szabályozza. Tiltás esetén a cég ellenőrizheti a meglátogatott weboldalakat, a letöltött adatokat (erről azonban előtte tájékoztatni kell a munkavállalót). Ha nincs tiltás, akkor a munkavállaló előzetes hozzájárulása (tehát itt nem elég a tájékoztatás) után kontrollálható a dolgozó. Még nagyobb körültekintést igényel a munkavállalók által használt e mail postafiókok ellenőrzése. Ez gyakorlatilag csak a munkavállaló jelenlétében történhet jogszerűen.

Levonhatja a munkaadó a dolgozó fizetéséből a privát célú többletköltséget (például külföldi adatroaming esetén)? A munkáltató a többletköltséget jogosult a munkavállalóra terhelni. Ahhoz azonban, hogy a munkavállaló fizetéséből a munkáltató ezt az összeget levonja, szükséges a munkavállaló hozzájárulása. Ha ez nincs meg, akkor csak kárigény érvényesíthető, peres eljárás keretében.

Hogyan szabályozható a munkavállaló internetes viselkedése? Egyre több cég állít össze az online viselkedést is szabályozó magatartási kódexet. Ebben például meghatározhatják, mi számít megőrzendő üzleti titoknak. Megtiltható a munkahelyen készült képek közzététele, a munkáltató jó hírét sértő véleménynyilvánítás. Utóbbit egyébként csak nagyon szűk körben lehet korlátozni.

Mit ne tegyél munkavállalóként? Itt néhány útravaló tőlem: Üzleti ügyben semmilyen infót ne ossz meg nyilvánosan. Ha hivatalosan betegszabadságon vagy, ne posztolj képet aktuális utazásodról, szórakozásodról, ne add meg, hogy éppen hol vagy éppen. Ne élj élénk online közösségi életet munkaidőben sem. Ezeket a munkáltató felhasználhatja ellened. Kicsit más a helyzet, ha véleményt fogalmazol meg. Itt csak annyi a fontos, hogy nyilvánosan ne bíráld munkaadódat. Nehezen szankcionálható, de érdemes tapintatosnak lenni a munkaadóval szemben, ha megosztó kérdésben szólalsz meg sarkosan. Ilyenkor tanácsos kivenni adatlapodról a munkaadód nevét.

Mit ne tegyél álláskeresőként? Legutóbbi bejegyzésemben idéztem az Adecco munkaerő-közvetítő cég HR-esek körében végzett felmérését. A kelet-közép-európai országok toborzóinak 39 százaléka utasított már el jelöltet a személyes profiloldalon talált információk alapján. A leginkább negatív tartalom, ha valaki a munkaadójával szemben inkorrekt. Például nyilvánosan bírálja a céget, belsős adatokat, infókat oszt meg. Szintén a negatív tartományban található, ha valaki szalonképtelen véleményt fogalmaz meg. Nem számít negatívumnak, ha valaki magánéleti fotót (például egy fürdőruhás kép) posztol.