Jobb-Állás Blog

Lesújtó képet fest egy napokban napvilágot látott nemzetközi felmérés a 18-29 év közötti magyar munkavállalók elkötelezettségéről és munkahelyi elégedettségéről. A Gfk piackutató cég 29 ország 30 ezer fiatal munkavállalóját kérdezte munkája és munkáltatója iránti elkötelezettségéről. A magyar fiataloknak csak 6 százaléka „erősen elkötelezett” munkáltatója felé, és mindössze tizenegy százaléka érzi úgy, hogy nyitva állnak számukra karrierlehetőségek. Ezzel a nemzetközi összevetésben az utolsók között kullogunk. A környező országokban valamivel kedvezőbb a kép, de még ők sem érik el a nemzetközi átlagot: a cseh fiatalok huszonkilenc százaléka, míg a lengyelek negyvennyolc százaléka látja munkaerőpiaci helyzetét pozitívnak.

Elgondolkodtató, hogy honfitársaink 45 százaléka nyitott lenne a külföldi munkavállalás felé.
A fiatal munkavállalóknak emellett a munkahely-magánélet egyensúlya jelent az átlagosnál nagyobb problémát.

Hogy miért nem érzik jól magukat a fiatalok a munkahelyen? A válasz szerintem összetett, hadd emeljek ki néhány szempontot.

1. Hiú ábrándok a pályakezdők körében (ebben az iskola is hibás). Erre hadd szolgáljak egy példával. Tavasszal jártam a BME állásbörzéjén, ahol egy műszaki menedzser szakos hallgatót csíptem mikrofonvégre. Amikor pályakezdői karrierterveiről kérdeztem, azt mondta, multinacionális cégnél szeretne elhelyezkedni menedzseri szinten. Tény: a BME az ország egyik legnevesebb iskolája, ám pályakezdőként hiú ábránd menedzseri szintet megcélozni. Legfeljebb az asszisztensi, a junior vagy a kezdő szintek jöhetnek szóba. Az egyetemek persze igyekeznek hangzatos neveket adni szakjaiknak, ám ott nagy a gond, ha valaki 3-4 évnyi tanulás után ilyen célokkal vág neki az álláspiacnak. És valószínű, hogy ebben az iskola is hibás, amelynek az álláspiacra is fel kell(ene) készítenie végzőseit.

2. Munkaadói kizsákmányolás. Hány példát hallok ismeretségi körben, hogy szerződés nélkül vagy minimálbérért alkalmaznak pályakezdőket, ügyvédi irodák egy részénél még a jelöltnek kell fizetnie, hogy ott lehessen… Aztán a próbaidő végeztével indoklás nélkül elküldik őket. Az a cég, amely így bánik a fiatalokkal, ne csodálkozzon, hogy munkavállalói oldalról is hasonló hozzáállást kap vissza. Szintén csökkenti az elkötelezettséget, ha a túlórákat nem fizetik ki, ha a képzettséghez képest alacsonyabb szintű munkákat adnak.

3. Munkahelyi légkör. Ahogyan tapasztaltam, a fiatal munkavállalókat gyanúsan méregetik az idősebb kollégák. Utóbbiak féltik munkahelyüket, pozíciójukat, így megpróbálják visszafogni a fiatalokat. Egy jó vezető ezt a helyzetet képes kezelni és fel tudja mérni, a fiatal tehetségek egy-egy vállalat fontos utánpótlásbázisát jelenthetik. Az irigység, a fúrás, a fiatalok lekezelése azonban sok munkahelyen létező feszültségforrás.

4. Fiatalos hév. Nem magyar unikum, hogy a fiatalok elégedetlenebbek, mint az idősek. A korosabbak jobban megbecsülik munkájukat, a fiatalok család, gyermekek híján hajlamosabbak kockáztatni, egy-egy sérelem után felmondani. Ebből a kutatásból is ez a trend rajzolódik ki minden országban. Igaz, eltérő nagyságrendben.

5. Irreális munkaadó elvárások. A munkaadók hajlamosak az álláshirdetésekben a tökéletes munkavállalót keresni. Legyen dinamikus, kreatív, terhelhető, precíz, több éves szakmai tapasztalattal, beszéljen 2-3 nyelvet felsőfokon, legyen birtokában vezetői képességeknek. A cégek Supermant keresnek, de csak esendő álláskeresők léteznek. Az „Amit nyújtunk” rovatban pedig alig-alig egy-két bejegyzés… Ezek az állásajánlatok inkább elveszik az álláskeresők kedvét, fokozzák a bizonytalanságot.
 
6. Karrierterv hiánya. Ez kapcsolódik az első ponthoz. Nem érzem még azt, hogy a fiatalok tudatosan építenék karrierjüket, sokan csak sodródnak az árral. Nem vitatom, hogy a felsőoktatási karrierirodák felállításával elindult valami. De egy karrierterv nem csupán a pályázási technikák megtanításából áll. Hol vannak az egyetemeken a puha képességeket fejlesztő kurzusok (prezentáció, asszertív viselkedés, kommunikáció, öneladás, kapcsolatépítés), amelyek legalább olyan fontosak egy-egy jó állás megszerzésében? Ki az, aki tudja, hogy szakterületén melyik a top 20 munkaadó? Vagy a szűk szakmán kívül merre kínálkozik kitörési lehetőség? Ha diplomázás után idő nyomása alatt kezdünk neki az álláskeresésnek, nagy valószínűséggel rossz első munkahelyre kerülünk.     

És még lehetne folytatni a felsorolást… Ha van kedvetek, írjátok meg, miért elégedetlen a fiatal magyar dolgozó a karacsony_zoltan@freemail.hu címre és én hozzátoldom.

Elnézést, hogy az utóbbi hetekben elmaradtam a bejegyzésekkel. Sok minden jó történt a magánéletemben (esküvő…) Mostantól ismét aktív leszek. Ha esetleg van témajavaslatotok, írjátok meg azt is. 

Az utóbbi hetekben rengeteg időt foglalkoztam az osztrák álláspiaci határnyitással. Bújtam a statisztikákat, beszéltem kint dolgozó magyarokkal, az osztrák munkaügyi szervezet egyik vezetőjével valamint a bécsi magyar egyetemisták szervezetének vezetőjével. Ennek utolsó állomása a múlt pénteki, budapesti EURES nemzetközi állásbörze volt.

Amit érzékeltem: Magyarországon – főleg Budapesten és a nyugati határszélen – nagy volt a várakozás. Például a budapesti állásbörzén egész nap 15-20 méteres sor kígyózott az osztrák munkaügyi stand előtt, míg az összes többinél egy-két percen belül sorra lehetett kerülni. A határ mentén élő munkavállalási tanácsadók ugyancsak élénk érdeklődésről számoltak be. A jelenséget a megkérdezettek részben a kiemelt médiaérdeklődéssel magyarázták. Szinte nem lehetett olyan híroldalra tévedni, ahol nem foglalkoztak (-tunk) volna a munkaerőstop feloldásával, a nagyobb portálokon pedig terjedelmesebb anyagok jelentek meg a kint elérhető mesés fizetésekről. A másik tényező pedig a csodavárás.

Kevés új munkavállalóval számolnak az osztrákok

Egy hete még csak sejtettem, most már tudom: az egésznek nagyobb volt a füstje, mint a lángja. Múlt pénteken sikerült mikrofonvégre csípnem az osztrák állami munkaügyi szervezet nemzetközi osztályának vezetőjét, aki meglehetősen kimérten és nyugodtan reagált a „magyar rohamot” firtató kérdésemre. Elmondta, alaposan felmérték a helyzetet és Magyarországról, Szlovákiából, Szlovéniából és Csehországból összesen 20-25 ezer munkavállaló érkezésével számolnak a következő 1 évben, amit „szerény számnak” minősített.

Inkább attól félnek, hogy azok a szakemberek, akik a korlátozások miatt az utóbbi 7 évben nem jöttek, már más országban dolgoznak. És egyébként is Ausztria a hiányszakmákban dolgozókat eddig is beengedte, szinte automatikusan. Akit még ez sem nyugtatott volna meg, annak a politikusok azt mondták, szigorúbb munkaügyi ellenőrzésekkel, a kollektív szerződésekben rögzített minimális bérkorlátok betartatásával garantálják, hogy a keletiek alacsonyabb bérigénnyel ne halásszák el az állásokat. 

Ma kora délután körbenéztem az osztrák médiában, milyen visszhangja volt az álláspiaci nyitásnak és szinte semmi. Kisebb cikkek elrejtett helyeken, miniszteri interjú a szigorú ellenőrzésekről, csak ennyi. 

Illúziók nélkül: a munka nem jön házhoz

Hogy miért volt nagyobb a füst, mint a láng? Nem akarok senkit sem elkedvetleníteni, csupán az illúziókat szeretném eloszlatni. Az állás - és a több ezer eurós havi fizetés - nem jön házhoz. Hiába nem kell munkavállalási engedély a magyaroknak Ausztriában, az álláshoz vezető utat az álláskeresőnek kell kitaposnia: az állások felkutatásával, a munkaadók feltérképezésével, a német nyelvű pályázati anyag összeállításával és a sikeres német állásinterjús szerepléssel.

Ez azt is jelenti, a szakképzettséggel nem rendelkezők és nyelvet nem beszélők számára továbbra sem lesz munkalehetőség.

Ha van diploma és/vagy szakképzettség, akkor sem sétagalopp a karrierépítés. A hiányszakmák és a telített munkakörök ugyanis hasonlóságot mutatnak mindkét országban. Jogászként, a médiában, a marketingben, tanárként nincs esélyünk felvenni a versenyt az osztrákokkal (legfeljebb multinacionális cégen belül), informatikusként, orvosként, pincérként, szakácsként, hidegburkolóként viszont eddig is voltak lehetőségek.

Előnyök és veszélyek

Ettől függetlenül több ponton is előnyösnek tartom a magyarok számára a nyitást.

- Több száz (vagy ezer?) – eddig feketén dolgozó - magyar munkavállaló legalizálhatja munkáját, így csökken kiszolgáltatottságuk

- Az Ausztriában tanuló több ezer magyar fiatal könnyebben finanszírozhatja tanulmányait diákmunkával/szezonális munkával. Eddig ide is kellett munkavállalási engedély.

- Egyszerűbb lesz a magyar fiataloknak a munkatapasztalat megszerzése. Egy soproni, szombathelyi vagy győri egyetemista munkavállalási engedély beszerzése nélkül német nyelvterületen szerezhet szakmai gyakorlatot, ami a pályakezdésnél nyerő lehet. Egy Bécsben, banki szektorban dolgozó – magyar fiatalembertől hallottam, a nagy multi (pénzügyi, gazdasági) tanácsadó cégeknél sok magyar, cseh, szlovák frissdiplomás fiatal dolgozik.

Feszültséget látok a nyugat-dunántúli régióban az Ausztriába távozó munkaerő pótlásában. Éppen ma olvastam, hogy szemfüles kőszegi közgazdász fiatalok a burgenlandi Alsópulyán tanácsadói irodát nyitottak magyar munkavállalóknak. Bizonyára több személyzeti tanácsadó cég szakosodik majd ausztriai közvetítésre. Már csak azért is, mert az osztrák idegenforgalom, vendéglátás, építőipar, egészségügy tényleg munkaerőhiányban szenved. Ennek pedig előbb-utóbb a nyugat-dunántúli munkaadók fizetik meg az árát...

Hadd hívjam fel a fiatal álláskeresők figyelmét két rendezvényre, ami segítheti álláskeresésüket. Április 29-én pénteken én is ott leszek a „Fiatalok Európai Állásbörzéje” címet viselő egynapos karrierfórumon és minden olyan (fiatal) álláskeresőnek ajánlom a részvételt, akit érdekel a külföldi munkavállalás. Különösen a május elsejei osztrák és német álláspiaci nyitás adhat jó apropót a tájékozódásra.

Hogy én milyen hasznát látom álláskeresői szempontból a részvételnek?

Egyrészt az információgyűjtés miatt érdemes kijönni. Fel lehet venni a kapcsolatot a célországok munkavállalási tanácsadóival. Budapestre például 16 uniós tagországból érkeznek EURES-tanácsadók, akiknél az adott ország álláspiacáról, a munkakeresés fortélyairól lehet érdeklődni.

Másrészt a beharangozó anyagok szerint nyugat-európai munkaadók is eljönnek Budapestre, akiktől lehet kérdezni és elindítható egy-egy pályázat is. A www.afsz.hu oldalról érhető tájékoztató szerint Belgiumba egészségügyi, Németországba építőipari, vendéglátóipari, Hollandiába építőipari, Görögországba, Spanyolországba animátori, Angliába egészségügyi és szociális területre keresnek új munkaerőt a kiállító cégek. Szólnak még állásajánlatok Hollandiába, Máltára, Svájcba. Sőt, aki Szlovákiába és Bulgáriába (!) is keresnek informatikusokat.

Az állásbörzére Budapesten a Corvin Bevásárlóközpontban kerül sor. Pénteken 10 órakor startol és 18 órakor zárja kapuit.

Akit főként a nyugat-európai továbbtanulási lehetőségek vagy az önkéntes munka érdekel, annak az április 29-30-i „Youth on the move” (Mozgásban az ifjúság) rendezvénysorozat ajánlott, amelyre ugyancsak a Corvin sétányon kerül sor.

Jövőre 9-ről 3 hónapra csökken az álláskeresési járadék („munkanélküli segély”) folyósításának időtartama. Ezt Matolcsy György nemzetgazdasági miniszter jelentette be a közelmúltban. Mire elég ez a három hónap? Lehet ennyi idő alatt állást találni manapság? – teszem fel a kérdést sok százezer álláskereső nevében.

Ha KSH statisztikái nézzük, akkor meglehetősen borús a kép. December és február között a munkanélküliek 52 százaléka egy éve vagy annál régebben keresett állást, a munkanélküliség átlagos hossza pedig másfél év (egészen pontosan 18,3 hónap).

Hogy ez a 3 hónap mind európai, mind amerikai összevetésben nagyon kevés, azt nem részletezem. Az origo-n Galambos Péter kollégám készített erről egy összeállítást. 

Személyzeti tanácsadókkal beszélve ugyancsak az a kép körvonalazódik, hogy még ideális esetben is 2-3 hónapos keresés szükségeltetik. Ha pedig olyan szakmában dolgozik valaki, ahol nagy a túljelentkezés, kevés az állásajánlat vagy ötven év feletti, akkor fél évnél is tovább tart.

Ezek persze a makacs tények, ami az álláskeresőket nem vigasztalja. Éppen ezért összeszedtem 7 útravalót, ami ugyan nem garantál állást, ám kikerülhetőek hibák, és meggyorsítható a munkakeresés folyamata.

- Időben kezdjük el a keresést. Ha úgy érezzük, rossz piaci pozícióban van munkaadónk, nincs fizetés hónapok óta vagy „kifelé áll a rúdunk”, azonnal nézzünk szét az álláspiacon. Ha még munkavállalóként pályázunk, kisebb rajtunk a pszichés teher, hogy „állást KELL találni”, jobban teljesítünk állásinterjún. Akkor is előrébb járunk, ha a felmondási idő alatt vetjük bele magunkat a keresésbe.

- Az álláskeresés főállás. Előforduló tévhit, hogy az álláskeresés egyen önéletrajzok „copy-paste” módon történő elküldéséből áll. Valójában azonban az álláskeresés kemény munka. Ha nagyon kell az állás, akkor napi 8-10 órát foglalkozzunk vele. Az állásajánlatok felkutatása, a cégre, pozícióra szabott önéletrajzok és kísérőlevelet megírása, az állásinterjúkra készülés, az adminisztrálás rengeteg időt vesz igénybe.

- Ne állunk le az első pályázatok után. Gyakori hiba álláskeresőknél, hogy 1-2 pályázat elküldése után leállnak, várnak a válaszra, a napok-hetek pedig telnek. Sajnos sok esetben válasz nem érkezik, csak annak, aki továbbjut az első válogatáson. Éppen ezért folyamatosan küldjük pályázatainkat cégekhez.

- „Elmegyek a munkaügyi központba, ők majd szereznek nekem állást”. Vannak álláskeresők, akik itt is az állam mindenhatóságában bíznak. Ugyan az álláskeresési járadék folyósításának feltétele a hivatali regisztráció és az álláskeresés igazolása (ezt már annyira nem veszi komolyan a hivatal, elég 2-3 állásajánlatot beírni), mindenkinek magának kell kitaposnia a karrierútját. Ráadásul a munkaügyi hivatalok adatbázisaiban főleg szakipari és kisegítő munkák találhatóak, így diplomásként eleve hiba rájuk építeni az új állás megtalálását. Ugyancsak csalfa remény a személyzeti tanácsadókban/fejvadászokban bízni. Ugyan érdemes hozzájuk bejelentkezni, de ez még messze nem jelent állást.

- A megfelelő csatornát használjuk. Mindegyik szakmának megvan a maga toborzási csatornája/csatornái. Érdemes ezt feltérképezni és ezen az úton elindulni. Mérnököket, informatikusokat, pénzügyi diplomásokat például az interneten keresnek, a PR, az újságírás, a minisztériumi pozíciók viszont már sokkal inkább a személyes ismeretségen múlnak, felsővezetői pozícióra pedig a kapcsolatok és a fejvadászokkal való jó viszony könnyítheti meg az utat. Szakmunkáknál a munkaügyi központnál lehet érdeklődni, ám itt a munkaadók személyes megkeresése is nyerő lehet.  

 - Csak aláírt munkaszerződés (vagy szándéknyilatkozat) után álljunk le a pályázással. Sajnos előfordulhat, hogy egy sikeres állásinterjú után a szóbeli állásígéret nem válik valóra. Így csak akkor hagyjuk abba a pályázást, ha valóban megkaptuk a munkát. Vannak cégek, amelyek szándéknyilatkozatot adnak, hogy az álláskereső biztonságban érezze magát. Egy közeli kezdési időpont szintén megnyugtató lehet.  

 - Ha kell, adjuk lejjebb igényeinket. A rugalmasság fontos erénye az álláskeresőnek. Ha töb hónap sikertelen keresés után úgy látjuk, reménytelen a helyzet, ám kell a pénz, merjük lejjebb adni igényeinket. Például vezetői posztról beosztottira (főkönyvelőről könyvelő).

Ha van észrevételetek, tuti recept, bejött húzás, kérlek, írjátok meg a karacsony_zoltan@freemail.hu címre.

Blogom Facebook-oldala: http://www.facebook.com/pages/Jobb-Allas/164244410291306

Örülnék, ha lájkolná, akinek tetszik:) Közelítünk a százhoz...

Nem szoktam aktuális napi munkámmal terhelni Kedves Olvasóimat, ám most úgy érzem, érdemes kivételt tennem. „Virtuális állásexpóra” készülök illetve készítem fel az álláskeresőket.

Hogy mi is ez pontosan? A Monster állásportál rendezvénye, amely ötvözi a hagyományos állásbörzét az internet adta lehetőségekkel.

Úgy kell ezt elképzelni, mint egy videójátékot: regisztráció után az álláskereső egy virtuális kiállítótérben találja magát, ahol „sétálhat” a standok között, leadhatja önéletrajzát és chaten kérdezhet a kiállító – főként nagy, multinacionális – munkaadóktól, meghallgatja/megnézheti előadásaikat. Egyszóval kapcsolatot építhet, információt gyűjthet, és ehhez nem kell ellátogatnia más városba. Sőt, ki sem kell mozdulnia a nappalijából.

Bizonyára elfogult vagyok a rendezvénnyel, de biztos vagyok benne, hogy kíváncsi álláskeresőként jómagam is kipróbálnám. A részvétel ingyenes, számítógép és netkapcsolat kell csupán hozzá.

Az állásexpo április 11-én kezdődik és hét napon át tart, a www.allasexpo.hu oldalon lehet rá regisztrálni. S hogy kik lesznek jelen? Főleg nagy, multinacionális vállalatok, akik gazdasági és műszaki frissdiplomások és tapasztalattal rendelkezőket vadásznak majd. Például: a Bosch, a Magyar Telekom, a Mars, a Procter & Gamble, a Vodafone stb. Néhányukkal személyesen beszéltem, jönnek, toboroznak, várják az álláskeresőket.

A börze hét napján figyelem a történéseket és beszámolok a tapasztalatokról. És persze a visszajelzéseket is várom.

A minap olvastam egy érdekes cikket az egyik legtekintélyesebb német napilapban, a Frankfurter Allgemeine Zeitungban, amely az 50 év feletti álláskeresők problémáiról szólt. A kiindulópont az Xing nevű közösségi kapcsolatépítő portálon zajlott vita, amelyben egy személyzeti vezető nem is palástolja, hogy az időseknek kicsi az esélye, ugyanis „a pályázatokat első körben frissdiplomás fiatal HR-esek bírálják el”. Ezt követően a lap újságírója szeretett volna interjút készíteni a HR-vezetővel, aki ettől elzárkózott, munkaadójának sajtóosztálya úgysem adna erre engedélyt… Pedig egy nagy német multinacionális cégről van szó.

Ebből történetből kitűnik, hogy az ötvenesek álláspiaci diszkriminációja nem hungaricum, a fejlettben tartott nyugat-európai álláspiacokon is ugyanúgy jelen van. És - ezt már csak újságíróként teszem hozzá – a sajtó része is ugyanaz. A cégek személyügyben nálunk is szeretnek szépíteni, kínosan ügyelnek arra, hogy egy szóval se legyenek megosztóak, diszkriminatívak, mindenki felé a tökéletes munkaadó képét sugározzák. Aztán ha lenne rá lehetőség megnézni az ötven feletti pályázók és az ötven feletti felvettek arányát, gyanítom érdekes számokat látnánk…

No, de ez még nem ér meg egy posztot, mert sok újdonságot ezzel nem mondtam. Ami számomra érdekes, ennek a pszichológiai vetülete, amivel ebben a cikkben foglalkoznak. Miért idegenkedik egy 25 éves HR-es egy 53 éves pályázótól? Az egyik okot „hasonlósági effektusként” (Ähnlichkeitseffekt) írják le. Az emberek azokhoz vonzódnak, akik hasonlóak hozzájuk. A fiatal HR-es azért idegenkedik az idősebb pályázótól, mert más korosztály. Az apját látja benne és akár tudat alatt elutasító a reakciója.

A másik ok a sztereotípia, amelyek az idősekről a köztudatban keringenek. Lassúak, nehezen tanulnak, fiatalabb csapatba nem illenek stb. És ha egy pozícióra több tucat vagy akár száz pályázat érkezik, máris velük kezdik a szelekciót. Akad olyan vélekedés is, hogy nem az előítélet, hanem az üres pozíció pontos ismeretének a hiánya az elutasítás oka. Mert nem tudja a tapasztalatlan, fiatal HR-es, hogy pontosan milyen profilt keresnek.

A cikkben megszólaló HR-esek szerint a jó HR-es munkához nem csak szakmai tudás, hanem élettapasztalat is szükséges. Vannak cégek, amelyeknél a kiválasztás összetettebb, több a kontroll, rutinosabb kollégán is átmegy minden beadott pályázat.  

Gyógyszerrel vagy tuti megoldással sajnos nem szolgálhatok. Ha bárkinek van kérdése, a karacsony_zoltan@freemail.hu címre küldje. Elnézést, hogy elmaradtam a posztolással, most újra igyekszem belelendülni…

Blogom Facebook-oldala: http://www.facebook.com/pages/Jobb-Allas/164244410291306

Örülnék, ha lájkolná, akinek tetszik.:)

Előző, diszkriminációról szóló bejegyzésem kiverte a biztosítékot sok munkaadónál és álláskeresőnél ellentétes irányban. Visszatérek majd néhány nap múlva hasonló esélyegyenlőségi kérdéshez, mert többen írták: a gyermekre vonatkozó állásinterjús kérdések is megérnének egy posztot, sztorikat is kaptam adalékként.

Megteszem, de szeretném ennek a blognak a tanácsadó jellegét is megőrizni, így most hadd válaszoljak egy pályakezdés előtt álló fiatal, Gergely kérdésére. Nagyjából így foglalható össze levele: Vannak-e abszolút „jó” válaszok az állásinterjún feltett kérdésekre. Érdemes-e betanult válaszokkal készülni? Íme Gergely általam kissé rövidített levele.

„Tisztelt Zoltán! Az interneten böngészve a munkaadók, de inkább csak a HR-esek mindig ugyanazokat a kérdéseket teszik fel. Eddig még nem voltam állásinterjún, úgyhogy saját tapasztalatot nem tudok ehhez hozzákapcsolni. Mi a megfelelő válasz a feltett kérdésekre? Ahogy olvasgattam az adható válaszokat, nekem az derült ki az egészből, hogy csak egy helyes válasz létezik a kérdések többségére.

Most ha a HR-esek tudják, hogy mi a helyes válasz, mivel így szűrik a munkavállalókat, ha megtanulom a kidolgozott válaszokat, akkor akármilyen tudatlan bekerülhet a multikhoz az en felfogásom szerint. Jó, tudom, írjam át a saját személyiségemre a válaszokat, de nem ezt akarom kérdezni. Mi a jó? Pont a sablont tanuljam meg vagy legyek egy kicsit kreatív, de ezzel lehet, magam alatt vágom a fát a HR-esek szemében, mert még ezt a 40 választ se képes megtanulni? – gondolja.

Es a mimika és a gesztikuláció milyen mélyen ágyazódik be a HR képzésbe, mert akkor ennek is utánanézek, mi mutat magabiztosságot, meg hasonlók.”

Kedves Gergely! Csak az ön érdekében fogalmazok kicsit sarkosabban. Felejtse el azokat a cikkeket, amelyek megmondják a tutit, mit kell az állásinterjús kérdésekre válaszolni. Ilyen nincs, minden helyzet-, munkakör- és személyiségfüggő. Inkább próbálja megragadni ennek a műfajnak a lényegét. Ha sikerül, akkor önmaga fogalmazza majd meg a legjobb mondatokat és azok hatnak majd igazán hitelesen.

Az állásinterjú ugyanis egy vásár illetve értékesítési helyzet. Ön szeretné eladni magát és szaktudását, a munkaadó (HR-es) pedig szeretné az adott munkakörre legalkalmasabb pályázót megszerezni, és a munkaadó meg akar győződni, hogy a pályázó az-e, aminek mutatja magát. Ennek megfelelően álláskeresőként önmagát adja, abból is a legjobbat. Talán hölgyeknél jobban ül a hasonlat, még ha itt átvitt értelemben is értem: az állásinterjún „kisminkelve” kell személyét megmutatnia. Ha akarja az állást, akkor mutasson lelkesedést, felkészültséget, kíváncsiságot, mindezt természetesen. És egyébként is, egy rutinos HR-es azonnal „leveszi” a bemagolt mondatokat. Egy-egy belekérdezés után pedig azonnal látszik a valós arca. Ön venne valamit olyan értékesítőtől, aki sablonszöveggel próbálja meggyőzni?

Mimika, gesztikuláció. Lehet ezzel manipulálni, de nagyfokú tapasztalat és minimum színészvéna szükséges. Inkább néhány alapvető tényezőre figyeljen (legyen szemkontaktus, határozott kézfogás, „mosolygós” hozzáállás), ennyi elegendő.

Amire lehet (és kell is) készülni, azok inkább a kérdések, amelyeket feltehetnek.

Kérem, ne vegye ezeket a mondatokat kioktatásnak. Nem ön a hibás, hanem azok, akik úgy gondolják és írják, vannak tuti, mindenható válaszok. Remélem, ezzel némileg továbbsegítettem. Ha esetleg HR-es szakavatottaknak van még tanácsa, kérem, írják meg kommentbe.

Egyre furfangosabbak és ravaszabbak a munkaadók. Nagyjából ezt szűrtem le, amikor néhány hete a bővebb családom egy tagja megkért, segítsek neki állást találni. Ő 55 éves, villamosmérnök, nem beszél idegen nyelven, de nagyon ért a műszaki dolgokhoz, remek  a szervezőkészsége, korábban egy autójavító vállalkozást vezetett Budapesten, amelyet aztán a válság elsodort.

Több mint száz állásajánlatot átolvastam, már csak kíváncsiságból is mindenhonnan – internet, újság, utcai vagy fali hirdetések. Úgy tűnik, egyre dörzsöltebbek a munkaadók, mióta egy-egy vállalkozást az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál pellengérre lehet állítani olyan álláshirdetések miatt, mint „50 év felettiek ne jelentkezzenek” vagy „kismamák kíméljenek”. Na jó, a „női pultost keresek” még megtalálható a palettán (a Kosztolányi Dezső téren még láttam egyet fél éve), ám az is egy sarki bodé oldalán.

Én csak „puha diszkriminációnak” hívom azt a jelenséget, amikor a szavakban nem lehet kifogást találni, a kiváltott hatás azonban diszkriminációra utal. Illetve utalhat, így aztán nem is minősül diszkriminációnak. Mire is gondolok? Több formája is tetten érhető, íme néhány.

„Fiatalos csapatunk keres”… Ilyen és ehhez hasonló mondatok. A cég ilyenkor megfordítja a történetet. Nem mondja ki, hogy fiatal munkatársat keres, hanem ők fiatalok és érezze azt a korosabb álláskereső, hogy ő nem odavaló.

Ugyanez a jelenség, ha a munkaadó a „nemdohányzó csapatunk keres…” nyelvi fordulatot használja. Ezzel a dohányzókat szeretné kiszűrni.

Ugyanígy lehet finoman jelezni például kismamáknak vagy megváltozott munkaképességűeknek a „nagy munkabírás” vagy a túlóra megvillantásával, nem őket keresik.

Vagy itt van az angol nyelvtudás, mint elvárás. Vannak olyan esetek, amikor egy pályázónak igazából nem is kellene angolul tudnia, az álláshirdetésben mégis előírja a munkaadó. Bizonyítani nem tudom, de szerintem némely esetben ennek hátterében a fiatalabbak odacsábítása és a korosabbak taszítása áll. Ezzel persze nem vonom kétségbe, hogy egy multinál a nyelvtudás fontos és én vagyok az első, aki az álláskeresőket nyelvtanulásra buzdítom illetve fontos tényezőnek tartom. Csak annyit akarok mondani, úgy fair, ha csak akkor írjuk le elvárásként, ha nincs hátsó szándék, és valóban nélkülözhetetlen a sikeres napi munkavégzéshez.

Angol állásnevek. Nem feltétlenül az angolul nem tudók elhajtása áll a háttérben, hanem a pozíció magasabb pozicionálása. Így lesz egy irodaház üzemeltetési vezetői munkaköréből „facility manager”, egy pénzügyi üzletkötőből „financial advisor” amire egy angolul nem tudó (sokszor korosabb) ember már nem is pályázna.

Most csupán a finom jelzésekre és csak az álláshirdetések szövegére koncentráltam. Biztos vagyok benne, hogy van még jónéhány. Tud még valaki ehhez hasonló „jelzéseket”?

UPDATE: Amint a kommentekből látszik, élénk vita alakult ki, aminek örülök. A reakciók megmutatták a főbb törésvonalakat. Köszönöm a visszajelzéseket (az e-mailben küldötteket is) ezúton is. A tanácsadás mellett ennek a blognak a célja, hogy véleményt cseréljünk álláspiaci jelenségekről, vitatkozzunk. Szeretném hangsúlyozni, nem vagyok munkaadóellenes. Blogommal éppen azt szeretném elérni, hogy jobb és felkészültebb pályázók jelentkezzenek. Csak annyit kérek, kedves cégvezetők, HR-esek: a szaktudás, a munkához kötődő kompetenciák számítsanak egy-egy kiválasztásnál, ne a nem, a gyermekek száma, az életkor...  

Egy ismerősöm mesélt egy szomorú, de az álláspiaci helyzetet ismerőnek nem meglepő történetet. Egy magyar középvállalkozás takarítói pozíciót hirdetett meg decemberben. Három hét alatt 200 feletti jelentkezés érkezett. A pozíciót pedig egy diplomás fiatal nyerte el, akinek nagyon kellett a pénz a napi betevőhöz. Két hónapja az új munkatárs takarítja a cég székhelyét a főnöki irodától a wécéig.

Több gondolat is forrong bennem a sztori hallatán.

1. Együttérzek és tisztelem azt a fiatalt, aki az állami támogatások helyett munkából akar pénzt szerezni.

2. Sajnálom azokat az álláskeresőket, akiknek ugyancsak kellene az állás, szakképzetlenek, így sok lehetőségük nincsen, és most egy túlképzett diplomás happolta el előlük a munkát.

3. Kissé értetlenül állok a cég ügyvezetőjének a döntése előtt. Miért diplomást vesz fel ilyen munkára? Nem valószínű, hogy hosszú távra érkezett a fiatal és szerintem már most állást keres, az első adandó alkalommal pedig továbbáll. A cégnek pedig újra meg kell hirdetnie a munkát.

4. Takács Gabi kolléganőm készített egy remek és tanulságos interjút egy Angliában dolgozó fiatallal, aki egy érdekes jelenséget világított meg a cikk vége felé. Sok magyar diplomás, aki Angliába költözik, fizikai munkákat céloz meg, hogy kezdetnek ez is jó lesz, majd később megpályáznak diplomás állásokat. Szerinte ez csapdahelyzet (és szerintem is). A többség egy idő után belesüllyed ebbe a világba, később pedig a diplomásokat toborzó munkaadók furcsán nézegetik az önéletrajzát. Azt gondolják, valami stiklibe keveredett, hogy konyhai kisegítőként dolgozott mérnöki diplomával vagy pedig semmi ambícíó nincsen benne (utóbbi Magyarországon lehet gyakori munkaadói érv az elutasítás mellett).

Így a tanácsom: csak akkor pályázzunk meg képzettségünknél sokkal kisebb tudást igénylő pozíciót, ha nagyon kell a pénz.

Néhány héttel ezelőtt egy ismerősöm keresett meg, hogy szeretne pályázni egy multi ruhabolt üzletvezető-helyettesi posztjára. Megkérte, segítsek a motivációs levél összeállításában. Egy óra alatt össze is hoztuk a dokumentumot. Gondoltam, nevek és konkrétumok nélkül közreadom a levél vázát. Talán több információt tartalmaz, mint tanács szinten általánosságokban írni a műfajról.

"Tisztelt Hölgyem/Uram !

Ezúton szeretnék jelentkezni az Önök cégénél megüresedett üzletvezető-helyettesi pozícióra.

Amint csatolt önéletrajzomból kitűnik, 7 éve dolgozom kereskedelmi területen. Ebből 6 évet a … viszonteladó partnerénél töltöttem.

Főnökeim megbízható, ügyfélközpontú, határozott munkatársnak tartottak / tartanak, a kitűzött célokat mindig sikerült teljesítenem. Alkalmazkodóképes, ember hírében állok, eddig minden munkahelyi csapatba sikeresen beilleszkedtem.

Munkámban fontos érték a precizitás, az ügyfél igényeinek szem előtt tartása és kielégítése. Irányítottam már korábban csapatot, ment is, és most újra szeretnék vezetői posztot betölteni.

Úgy érzem, az Önök cégénél betöltendő pozíció előrelépés lenne számomra.

Hogy miért az Önök cégénél szeretnék dolgozni? A … termékeit nagyon jónak tartom, személyesen is több darabot hordok. Emellett szeretnék egy 11 országot átfogó hálózat tagjává válni, és  a cég magyarországi sikereihez hozzájárulni. Fontos számomra a stabil munkáltatói háttér, ugyanis hosszú távra szeretek tervezni és a … ilyen vállalatnak tartom.

Amennyiben referenciaszemélyre lenne szükségük, kérem, jelezzék és elküldöm egyik volt főnököm nevét, elérhetőségét.

Bízom benne, hogy lehetőséget kapok egy személyes bemutatkozásra.

Válaszukat várva, tisztelettel:

..."

UPDATE: Reakciókra válasz: A posztom elején írtam, hogy ez a váza a levélnek, ismerősöm személyiségi jogait és a beazonosíthatóság elkerülése miatt kivettem sok személyes információt ebből, ami valóban sablonossá tette.

Az utóbbi tíz évben több százas nagyságrendben beszéltem munkaadókkal. Nekem az körvonalazódott, hogy olyan pályázóknak nagyobb az esélyük, akik motiváltak, pozitívak, találnak kapcsolódási pontokat a cég és őközöttük. És nem kell annyira túldimenzionálni a motivációs levélnek a szerepét sem. Ez egy beköszönés, amire valaki vagy ajtót nyit vagy nem.

Amit fontosnak vélek: cégre és pozícióra kell íródnia, tehát két ugyanolyan motivációs levél nincsen. Persze voltak olyan vezetők is, akik elborzadnak  a közhelyektől, a sablonosságtól, kreatív területre bizonyára más stílus dukál.

De a többség ódzkodik olyan álláskeresőtől, aki igazából nem akarna ott dolgozni, zéró kedve van, csak otthon az asszonyt el kell tartani… Szerintem a motivációs levél óvatos udvarlás a cég felé, amit a másik oldalon vagy „vesznek” vagy nem. És szerintem ennek a valódiságát munkaadóként később lehet ellenőrizni (referencia felhívása, állásinterjú).

Ha van még megjegyzés, szívesen veszem. Senki se kímélje magát (és engem sem). :)