Jobb-Állás Blog

Pályakezdő pályázóból nincs hiány, ám valóban jó frissdiplomás munkaerőt már jóval nehezebb találni. Amióta az álláspiaccal foglalkozom, ez a vélemény mindig felbukkan. A héten más téma kapcsán kerestem meg Semperger Kingát, aki ProjectMine Gazdasági Tanácsadó Kft. ügyvezetője, (mellesleg Ernst&Young-díjas vállalkozó), aki hasonlókról panaszkodott. Arra kértem, blogomban ossza meg gondolatait, adjon útravalót a hamarosan végzőknek. Íme.

„Cégvezetőként azt gondoltam, hogy könnyen és gyorsan találok megfelelő szakmai munkaerőt, hiszen sok fiatal és frissen végzett egyetemista keres állást. Elmondhatom, hogy ez a dolog mégsem olyan egyszerű, ráadásul pontosan az elmúlt három hónap tapasztalatait összegezve, látjuk és érzékeljük, hogy a hazai munkaerőpiacon több szemléletbeli és motivációs gond is akad az álláskeresők körében.

Számos fórumon hirdettük meg, hogy új munkaerőt keresünk projektfinanszírozási tanácsadói munkakörbe, és azt gondoltuk, ömleni fognak a jobbnál jobb önéletrajzok, melyek mögött kvalifikált, a gyakorlatban is jártas leendő kollégák jelentkeznek majd. Elég régóta interjúztatunk, tapasztalataink érdekesek.

A legszembetűnőbb, hogy nagyon sokaknak nincs életszerű – gyakorlati tapasztalata és erre panaszkodnak is, hogy nem volt lehetőségük az iskolapadban tanultakat az életben kipróbálni.

Jövőkép nélkül nehéz állást keresni

Ebből következően sokukból hiányzik a sikerélmény, ami fontos motivációs tényező. Az üzleti, pénzügyi és számviteli területen végzős diákok valós szakmai gyakorlat és sikerélmény híján olyan munkát és munkakört keresnek, ahol kicsi a felelősség. Emellett számos eddigi interjúinkon tapasztaltam azt, hogy a leendő kollégáknak alapvetően nincs jövőképük. Tágíthatja a látókört és értékessé tesz a külföldi részképzés és / vagy munkatapasztalat. Ám kevesen hallottak és tudnak az ösztöndíjakról, a külföldi lehetőségekről vagy nem is merték ezeket megpályázni.

A motivált, kezdeményező pályázót keressük

Vannak persze olyan jelentkezők, akik képességeik alapján jól motiválhatóak, pozitív hozzáállásúak, nyitottak az új dolgokra. Sajnos ők kevesebben vannak. Mi őket preferáljuk, mert az ilyen típusú emberek alakíthatóak és taníthatóak a leginkább. Sok esetben jobb egy kezdő, kezdeményezőképességgel, tudásszomjjal rendelkező kolléga, mint az, aki úgy gondolja, „keresek valami állást”, ami mindegy micsoda, csak vegyenek fel valahová. Nekik nagyon nehéz lesz állást találni.

Tanácsok a pályakezdéshez

Hogy mit tehetnek azok, akik még az iskolapadban ülnek, de hamarosan kilépnek az álláspiacra? Mindenképpen érdemes elmenni az állásbörzékre, keresni a kapcsolatot a vállalatok képviselőivel. Fontosnak tartom a cégtípus kiválasztását: akik önálló munkára, nagyobb felelősségre, családias légkörre vágynak nézzenek szét a kisebb vállalatok háza táján. Ugyan látványos előrelépésre nem számíthatnak, viszont hosszú távon megbecsült munkaerővé válhatnak. Akiket a nemzetközi környezet, a sok karrierlépcső vonz, nekik a multinacionális cégek lehetnek célpontok.

A hozzáállás döntő lehet

A szorgalom, a jó hozzáállás sok munkáltatónál nagyobb erény, mint a szakmai tudás, hiszen a munkakörből eredő feladatokat és munkafolyamatokat úgyis munka közben lehet a legjobban megtanulni, nem pedig tanfolyamon vagy az iskolában.

Egy vállalat számos dolgot diktál, de ezt ne nyűgnek tekintsük, hanem fogjuk fel a tanulási folyamat részeként. Vegyünk részt aktívan a cég életében: ha kérdezik a véleményünket, szóljunk hozzá; ha kérdésünk, merjük feltenni, ugyanis annál inkább aktív kollégának fognak elkönyvelni minket. Az első 1-2 év egy új munkahelyen életünk talán legizgalmasabb időszaka. Ha pedig elismernek és sikereink vannak, azokra mindig legyünk büszkék. És minden helyzetben tanuljunk meg mosolyogni, még egy telefonbeszélgetés alatt is. Ezzel lehet a legjobban tompítani a munkahelyi stresszt.”

Eddig a munkaadói gondolatok. Érdekelne kedves olvasóim véleménye is akár HR-esként, akár cégvezetőként a pályakezdőkről (hol érdemes toborozni, gyakori hiányosságok). És persze a fiatal munkavállalóké is, hogyan sikerült első munkahelyüket megtalálni illetve miként próbálkoznak, milyennek látják a cégek hozzáállását. Írjátok meg ide kommentbe, blogom facebook-oldalára vagy mailben a karacsony_zoltan@freemail.hu címre.

Gyűjtöttem az erőmet erre a posztra és a különböző munkák-programok is okolhatóak amiatt, hogy csak most jelentkezem. A múlt héten három napot Brüsszelben, az Európai Parlamentben töltöttem, ahol az „Equal  pay for equal work” (Egyenlő munkáért egyenlő bért) uniós kampány rendezvényein vettem részt tucatnyi magyar újságíró társaságában. Színfoltja volt a programnak az EP-képviselőnők által előadott „Vagina monológok”, amelyről Galambos Péter kollégám remek kis riportot írt az Origo-ra.

A három nap alatt workshopon, képviselőkkel való találkozásokon, nőnapi ünnepi EP-ülésen arra kerestük a választ, miért keresnek a nők kevesebbet, mint a férfiak és mit lehetne azért tenni, hogy ugyanaz a munka nemtől függetlenül ugyanazt a díjazást érje.

Az ugyanis tény, hogy a nők kevesebbet keresnek - méghozzá minden uniós tagországban. Az átlagos elmaradás 16 százalék, de például Észtországban 30 százalék a mínusz. Magyarországon 17 százalékos, és ami aggasztó: nálunk a különbség nem csökken, hanem növekszik.

Kérdés persze: mi áll a különbség hátterében? A pontos választ senki sem tudja. Íme néhány magyarázat, amiből összeáll a kép.

A férfiak a jobban fizető szakmákban dolgoznak.
Míg a nők nagyobb arányban az oktatásban, az egészségügyben, a kiskereskedelemben állnak alkalmazásban, addig a férfiak a jobban fizető műszaki, mérnöki, informatikai, pénzügyi területeken.

Vezetői posztra kevés nő jut.
Elég csak megvizsgálni a Budapesti Értéktőzsdén jegyzett cégek igazgatóságainak, felügyelőbizottságainak összetételét, alig találni hölgyeket a nagyvállalatok menedzsmentjeiben A nőiesnek gondolt szakmákban sem jobb a helyzet. Hiába a sok tanárnő, ha az iskolaigazgatók többsége férfi.

A gyermekszülés megakasztja a karriert. Sok a női részmunkaidős.
Szülés után a nők nagy része számára a család lesz az elsődleges, elegendő számukra a részmunkaidő vagy a „nyugalmas” beosztotti, asszisztensi státusz. A férfiak pedig éppen ebben az időszakban (30-35. életévük között) lépdelnek feljebb a céges hierarchiában és ekkor nyílik szét a fizetési olló.

A gyes nem ösztönöz gyors visszatérésre.
Az Európában az egyik leghosszabb (három éven át járó) gyes támasz a legszegényebbeknek, viszont a 3 éves távollét a munkahelytől (két gyermek esetén már hat év is lehet) rendkívül nehézzé teszi a visszatérést. A tudás elavul, a céges kapcsolatok megkopnak, a munkarutin elhalványul. Szinte újra kell kezdeni a pályát.

Ugyanazért a munkáért a nőknek kevesebbet fizetnek.
Míg az előbbi okok magyarázhatóak biológiai, élethelyzetbeli, motivációs különbségekkel, ez a fajta munkaadói diszkrimináció védhetetlen és törvénysértő. Hogy vannak munkaadók, akik női kollégáiknak kevesebbet fizetnek, azt jól mutatják az Egyenlő Bánásmód Hatóság weboldalán található jogesetek. Egy 2009-es ítéletben például egy hölgy 70 százalékkal keresett kevesebbet, mint férfi kollégája, amiért a hatóság összesen 4 millió forintra büntette a munkáltatót. Jogeset itt. 

Kérdés, mit lehet tenni? A múlt héten tapasztalhattam, az Európai Parlamentben külön bizottság foglalkozik a kérdéssel, amely éppen most teszi le jelentését. Az Európai Bizottság pedig kvóta bevezetését tervezi a nagy cégek vezetésében. Emellett rengeteg ötlet/javaslat bukkant fel.

Ennek ellenére hiú ábránd lenne azt várni, hogy az EU néhány éven belül képes kiegyenlíteni az anomáliákat. Papíron egyébként az egyenlő munkáért, egyenlő bér elve már az 1957-es római szerződésben szerepelt és azóta többször megerősítették.

Így néhány tippem hölgy olvasóimnak:

Önbecsülés. Rengeteg múlik a felkészültségen, a határozott fellépésen. Állásinterjún csak a saját munkaerő értéke számít, a piaci bért kérjük. A munkaadót nem érdekli a szociális háttér és az sem szempont, hogy valaki mögött egy jól kereső férj áll.

Infoszerzés a piaci bérekről. Mérjük fel, mennyi lehet a reális fizetés egy-egy munkakörre. (ehhez a leghatékonyabb az ismerősi kör megmozgatása, internetes fórumok olvasása, fejvadászok megkérdezése, bérinformációs portálok böngészése). Az Európai Parlamentben egyébként többen is kulcsproblémának jelölték meg a bérek átláthatatlanságát. Arra azonban egy ideig biztosan várnunk kell, hogy a cégek publikussá tegyék alkalmazottaik fizetését.

Tanácsadói szolgáltatások igénybevétele. Ilyen például a Jól-lét Alapítvány (www.jol-let.com) ingyenes álláskeresői tréningje, de szerintem a neten keresve több is található.

Folyamatos kapcsolatépítés. Főleg a kisgyermekes, gyesen levő nők problémája, hogy elhanyagolják a kapcsolatok ápolását. Érdemes a szaktársakkal akár az interneten kapcsolatban maradni (erre a facebook jó eszköz lehet), követni a céges történéseket, a szakma újdonságait. Tudom, gyermek mellett nehéz.

Otthoni tehermegosztás. Ez is a gyermekesek egyik kulcskérdése. Tudomásul kell venni, hogy az otthoni helytállás is félállásnak számít. Aki minden munkát magára vállal, annak nem marad energiája a munkahelyen bizonyítani.
 
Jogi elégtétel. Ez már a végső eszköz. Aki biztos abban, hogy kevesebbet keres, mint ugyanazt a munkát végző férfi kollégája, illetve  azért nem vették fel egy állásra, mert nő és nem férfi, akkor bejelentést tehet az Egyenlő Bánásmód Hatóságnál (www.egyenlobanasmod.hu).

Tapasztalta valaki, hogy ugyanazt a munkát végző férfi kollégájánál kevesebbet keresett?
A facebookon is fent vagyok és e-mailben is írhattok a karacsony_zoltan@freemail.hu címre.

Itt a tavasz, ami azt is jelenti, elindul a harc a cégek között az egyetemek/főiskolák legjobb végzőseiért. Ennek népszerű terepe az egyetemi/főiskolai állásbörze, amelyek sora ma kezdődik a Budapesti Gazdasági Főiskola „PSZF-karán”. Aki esetleg nem jut ki a rendezvényre, nem kell bánkódnia, lesz ideje és alkalma felvenni a kapcsolatot a munkaadókkal. Május közepéig körülbelül 20 helyen lesznek karrierfórumok, köztük a legnagyobbak: a Műegyetemen, a Corvinuson, Miskolcon, Szegeden, Győrben és minden egyetemi városban.

11 éve minden tavasszal írok e témáról és minden évben ki is megyek néhány rendezvényre. Kérdezték már többen, nem unom-e. Egyáltalán nem. Állásbörzére járni ugyanis még félig-meddig kívülállóként is nagyszerű. Élmény látni a lüktető munkaerőpiacot. Az egyik oldalon a divatos öltönyben vagy kosztümben pompázó, parfümtől illatozó, folyamatosan mosolygó HR-eseket. A másikon pedig az álláskeresőket, akik annyira sokszínűek, hogy nem lehet őket egy mondattal leírni. Ott van a két előadás között odatévedt, kopott farmeres informatikus, a 100 kilométerről odazarándokoló, több cégből naprakész, cv-kel érkező gazdasági frissdiplomás, a fél éve állástalan, már szinte minden munkára nyitott középkorú tanár, a szakmai gyakorlatot kereső marketinges egyetemista, akinek fogalma sincs melyik cég mivel foglalkozik.

A kiállító HR-esek számára is élmény a rendezvény (még akkor is, ha ezzel néhányan vitatkoznak). Ugyan a sok órás ácsorgás, a legkülönbözőbb kérdések megválaszolása megerőltető, azonban benyomást szereznek a jelen fiatal álláskeresőiről, kizökkennek a sokszor monoton irodai hétköznapokból.

Álláskeresői szempontból, kinek lehet hasznos az egyetemi állásbörze? Néhány pontban a fontosabb tudnivalók.

Milyen állásokat kínálnak? Sok függ attól, hogy mennyi cég jön ki és melyek ezek a cégek. Érdemes az egyetemi karrierirodák weboldalát megkeresni, mert többnyire ott szerepel a kiállítók listája. A nagyobb börzékről elmondható, a cégek zöme mérnököket (gépész-, villamos-, minőségbiztosítási), informatikusokat (Java, C++, C#, SAP), idegen nyelvű ügyfélszolgálatosokat, gyakornokokat, gazdasági diplomásokat keres. 

Milyen cégek állítanak ki? Az állásbörze a nagy multi cégek toborzási terepe. Magyar kkv-knek se energiája, se szabad embere, se elég üres állása nincsen, hogy megérje kimenni. Megtalálhatóak még a kiállítók között munkaerő-közvetítők, állásportálok, humán szolgáltatók (grafológus, karrier-tanácsadó, nyelviskola).

Kinek jók az esélyei? A fentiekből következően műszaki, informatikai, gazdasági szakon tanulóknak illetve most végzőknek. A más területen diplomát szerzők közül pedig azoknak, akik legalább két nyelvet (ebből az egyik az angol legyen) legalább erős középfokú szinten beszélnek. Nekik az ügyféltámogató központokba érdemes pályázniuk.

Mire jó az állásbörze annak, akinek nem szól állás? Bárkinek hasznos lehet, aki fel szeretné mérni a piac elvárásait, segítséget szeretne kapni a pályázati anyag összeállításához (cv, motivációs levél, egy jó fotó elkészítése, interjúra készülés). A még tanulók pedig szakmai gyakorlatot szervezhetnek maguknak vagy diplomamunkát egyeztethetnek a cégekkel. A standok mögött állókkal beszélgetve pedig lehetséges, hogy kap olyan tippet, infót, ami előreviheti. (Bár tavaly ősszel kicsit odapirítottam az egyenszöveget nyomató HR-eseknek…) 

Hogy hol lesznek? A nagyobbak közül március 6-7. Műegyetem, március 21. Szeged, március 28-29. Corvinus, április 3. Győr, április 4. Miskolc, de itt van a lista.

Hogyan csábítanak a cégek? Minden állásbörzén vannak újdonságok. A cégek ugyanis szeretik felhívni magukra a figyelmet, hogy az álláskeresők az ő standjukat mindenképpen felkeressék. Egy héttel ezelőtt rendezték a HVG Állásbörzét (ez az egyetlen ilyen profilú rendezvény, amely nem egyetemhez/főiskolához kötődik és nem csak pályakezdőkre „lő”). Itt például az Audi legújabb luxus sportautóját (etron Spyder) is kihozta; a Trenkwalder munkaerőközvetítő pedig csinos hostesseket cirkuláltatott, pólójokon pedig ez a felirat állt „Mérnök vagy? Szólíts le nyugodtan!”.

Itt egy hevenyészett gyűjtés a céges üzenetekről. Jelzésértékű, hogy a hívó mondatok nagy része angol nyelvű, tehát a cégek alapból angolul kommunikálnak az álláskeresőkkel. Vélhetően azzal a szándékkal, akiket ők keresnek úgyis megérik nemcsak a szlogent, hanem az álláshirdetés szövegét is.

Néhány szlogen (zárójelben az én nyers fordításom):
 
Adecco: Better work, better life (Jobb munka, jobb élet)
Grafton (munkaerő-közvetítő): Velünk első lesz
Monster (állásportál): Egy új élet vár rád
Jobline (állásportál): Keresni jól is lehet
Tesco (kereskedelmi lánc): A Tesco, amit ismersz… csak a történet egyik fele
Trenkwalder (munkaerő-közvetítő): A munka jövője
Exxonmobil (olajvállalat): Explore your talent (Fedezd fel a tehetségedet)
BP (olajvállalat): Play a key role in BP’s future (Játssz kulcsszerepet a BP jövőjében)
Celanese (vegyipari alapanyaggyártó): Join one of the best teams in Budapest (Csatlakozz az egyik legjobb budapesti csapathoz)
GE Lighting (fényforrásgyártó): Our biggest innovation is you (A legnagyobb innovációnk te vagy)
Thyssenkrupp Presta (kormányrendszereket gyártó): Steer your future on new tracks (Kormányozd jövődet új utakra)
MOL (olajvállalat): Talent is our energy (A tehetség a mi energiánk)
Unisys (informatika): Join us (Csatlakozz hozzánk)
BAT (dohányipar): Bring your difference (Hozd az egyediségedet/egyéniségedet)

Egyébként ezek a szlogenek - ki milyen ígérettel csábít, mire alapoz - is megérnének egy HR-es szakdolgozattémát. Én még nem olvastam erről komoly elemzést (ez csak tipp, kedves HR-hallgatók)...

Ti voltatok már állásbörzén? Írjátok meg, akár ide kommentbe, akár a karacsony_zoltan@freemail.hu címre. Van blogomnak facebook-oldala is. Örülök minden lájknak…